Algoritmos aplicados a la selección de trabajadores: «Necesitamos algo que nos dé métrica»
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La firma gallega Servitalent se ha aliado con Steelter para hacer evaluaciones 360 de las softskills, tanto de sus propio equipo como de los profesionales que gestiona para sus clientes
24 nov 2025 . Actualizado a las 05:00 h.«La parte técnica es sencilla de interpretar, puede ser que la empresa busque un ingeniero con un máster en algo o un curso en tal técnica, pero luego viene la parte que ya no es sencilla, que es el relatorio de cualidades com que sea líder, gran comunicador, una persona empática... Necesitas algo que te dé métrica». Alberto Fernández, director general de la firma gallega Servitalent explica así por qué han decidido incorporar la tecnología de análisis avanzado a su trabajo, dedicado a proveer directivos y profesionales interinos para empresas medianas del sector industrial, con plantillas de entre 200 y 500 empleados. Así que la firma, con sede en Vigo, se ha aliado con Steelter, una plataforma especializada que analiza hasta 26 soft skills de los candidatos.
«Empezamos evaluando competencias con herramientas autoevaluativas», afirma Fernández. Es decir, eran los propios candidatos los que evaluaban su liderazgo, empatía y otras cualidades. Lo que ocurre es que quien se presenta a una prueba siempre tiene a quedarse en el rango medio. « Entre 0 y 5, no diré 1 y 2 porque sería un drama y 5 tampoco porque igual me paso. Y entonces nos los encontramos a todos entre el 3 y el 4 y esto no indica nada». Lo relata José Luis Marcó, fundador de Steelter, que «ha roto ese concepto de evaluación».
Steelter proporciona, según resalta Fernández, lo que necesitaban en Servitalent: contexto. «No me lo cuentes tú, que me lo cuente alguien más. Que alguien más me hable sobre ti». Eso es lo que permite realmente Steelter, que sean otras referencias las que evalúan esas cualidades que buscan los reclutadores para un puesto concreto.
«Steelter es un híbrido entre un test y una toma de referencias», subraya Marcó. La persona que va a ser evaluada completa un pequeño test, con una duración de entre 5 y 7 minutos. En él aparecen 18 comportamientos observables, todos positivos: soy creativo, me adapto a las circunstancias, tomo decisiones con sentido común, sé gestionar conflictos... Hay que escoger seis con los que uno se identifica y seis con los que no tanto.
Otras cuatro personas que conocen al candidato, es decir, que son sus referencias, también harán el test, escogiendo las características que más identifican al candidato. El algoritmo convierte esta información en un informe de 14 competencias, cuatro aptitudes y ocho valores fundamentales que son puntuados entre 0 y 100 puntos. « ¿Por qué de una cosa tan insultantemente límite sale un resultado tan fino y profundo? Básicamente por tres motivos», dice el fundador de Steelter. El primero es que hay escoger entre cosas positivas y en ese contexto se tiende a no mentir, básicamente porque no hay motivo. Además, la mente no sabe viajar a través del algoritmo para saber qué contestar para obtener un resultado concreto. Y tercero, es difícil que un total de 5 personas se pongan de acuerdo para crear un sesgo significativo, una manipulación.
Tras una primera fase, Servitalent decidió integrar Steelter de forma estructural en sus procesos de gestión del talento. Actualmente, la plataforma se utiliza como herramienta de selección para sus procesos internos y también externos para clientes, incorporando evaluaciones 360º; sistema de evaluación y desarrollo, que permite a los equipos conocer sus puntos fuertes y áreas de mejora, y base analítica para construir equipos más afines y cohesionados, basados en datos objetivos.
«Steelter nos permite por ejemplo establecer perfiles de referencia», explica Alberto Fernández. La aplicación funciona como una guía para definir las cualidades que una persona debe tener dentro de la organización. «Sentándote con la persona que va a ser responsable de la futura contratación, Steelter nos permitie definir, con preguntas muy sencillas, definir cuáles son esos comportamientos, actitudes y valores» para que la persona encaje con la cultura empresarial.
También se puede definir esos perfiles desde un punto de vista más práctico, buscando candidatos con soft skills semejantes a personas que ya están dentro de la organización. «Evaluamos a estas personas y de ahí podemos extraer un perfil de referencia que luego compararíamos con el potencial candidato o candidata», dice Fernández.
Eso desde el punto de vista de la empresa, pero también se puede abordar desde el punto de la persona candidata, ya que puede seleccionar a sus propios observadores, personas que van a opinar sobre la forma de actuar y de desenvolverse dentro de la organización de esa persona, o es la propia Servitalent, con la autorización del candidato o candidato, el que designe observadores.
El siguiente objetivo de Servitalent es extender el uso de Steelter a su red internacional de reclutadores con los que colabora, con el fin de unificar los criterios de evaluación e informes, asegurando procesos más eficaces y consistentes para sus clientes.
«En España no estamos acostumbrados a evaluaciones 360º, y muchas veces generan cierto respeto. Pero cuando las personas ven los resultados de Steelter, entienden su valor real», subraya Fernández.
«Estamos definiendo Steelter como el puente entre la ética de Aristóteles y la inteligencia artificial», matiza el fundador de esta herramienta. Ahora mismo, están entrenando el modelo para que sea capaz de crear de forma autónoma los perfiles de referencia interpretando el informe de soft skills «ara que sepa describirnos cómo una persona ha cambiado en el tiempo». Porque las cualidades personales tampoco son inamovibles. Las personas evolucionan.
Para Steelter, esta colaboración refleja cómo la tecnología puede humanizar y profesionalizar la gestión del talento. La alianza estratégica confirma que las evaluaciones basadas en analítica avanzada permiten mejorar la objetividad, optimizar los procesos de selección y reforzar la cultura del desarrollo continuo dentro de las organizaciones.
«Servitalent ha demostrado que la analítica del talento es un activo estratégico. Su visión encaja plenamente con la filosofía de Steelter: usar los datos para tomar mejores decisiones sobre las personas», afirma José Luis Marco, fundador y presidente no ejecutivo de Steelter.
«Vamos a crear una herramienta que nunca va a sustituir a la persona», remarca Marcó, pero sí va a representar «una palanca para crear muchísimo más valor», afirma el fundador de Steelter, que termina la entrevista con una anécdota: un director de recursos humanos al que le vendía Steelter lo miró a él y luego a la pantalla y le espetó: «Siento un poco de envidia, porque siento que me estás trayendo al día de hoy el futuro de los recursos humanos».