Sobre la sinceridad en los procesos de selección
27 sep 2022 . Actualizado a las 16:36 h.La semana pasada, la Bonilista abordó las implicaciones que puede tener mentir sobre tu experiencia profesional para conseguir un empleo.
Sorprendentemente, una cantidad considerable de tarugos suscriptores me contactaron no ya para expresar su opinión sobre el tema, sino para señalar que empresas y recruiters también mienten… y tienen razón. Por eso, en esta ocasión, intentaremos entender por qué se puede engañar a un candidato en un proceso de selección y si tiene algún sentido hacerlo.
«Un candidato engañado no volverá a confiar en un recruiter, no lo recomendará y —desde luego— jamás se convertirá en un potencial cliente»
La motivación de un recruiter para engañar a un candidato parece bastante clara: solo factura si la empresa acaba contratando, así que, podría adornar, dulcificar o inventarse ciertas condiciones laborales con tal de que eso acabe ocurriendo.
La peor expresión de este engaño son los fake jobs u ofertas de empleo ficticias, publicadas con la única intención de recopilar curriculums y contactos para reutilizar en procesos de selección posteriores.
Cualquiera con dos dedos de frente llegará pronto a la inevitable conclusión de que esa estrategia es «pan para hoy y hambre para mañana», porque un candidato engañado no volverá a confiar en un recruiter, no lo recomendará y —desde luego— jamás se convertirá en un potencial cliente.
Pero pensar a largo plazo es un lujo extremadamente atípico en un sector radicalmente cortoplacista que tritura a sus profesionales. Si un recruiter no alcanza su cuota, en uno o dos meses le echarán a la calle, así que, no le preocupa si mañana pasará hambre. Bastante tiene con seguir vivo hoy.
Las empresas se protegen de estas malas prácticas exigiendo una garantía —un período de tiempo determinado en el que, si el nuevo empleado es despedido o se marcha voluntariamente, el recruiter está obligado a devolver la comisión cobrada o a encontrar un sustituto—, aunque el ejercicio de esa garantía no es más que un mal menor que nunca compensa el tiempo invertido en el proceso de selección y el onboarding de un candidato fallido.
Entonces ¿por qué engañaría entonces una empresa a los candidatos de un proceso de selección? No parece tener ninguna lógica porque... no la tiene. Pero es que las compañías no son más que un constructo social, son los empleados de las mismas los que en última instancia engañan a sus futuros compañeros. Para comprender porqué puede suceder algo así, primero deberíamos conocer sus motivaciones.
El origen más habitual es una cultura tóxica que traslade la presión del recruiter de agencia a los departamentos de selección de las empresas y derive en objetivos particulares completamente desalineados con los intereses de la organización.
Un clásico es la «curva de vitalidad» o stack ranking —implementada por Jack Welch, antiguo CEO de General Electric— que impulsa a los responsables de equipos a comparar el desempeño de todos sus subordinados y deshacerse del 10% con menos rendimiento, independientemente de que este sea «suficiente» o no. Esta política puede desembocar en prácticas tan disparatadas como contratar gente solo para poder completar la cuota de despidos obligatorios, un año después, y así conservar a tu equipo actual.
Otro «hit» del engaño es meter candidatos en procesos de selección solo para cumplir alguna absurda métrica como el ratio de candidatos y contrataciones. Aunque parezca absurdo, algunas empresas exigen que haya un número mínimo de candidatos en un proceso para demostrar que «solo se quedan con los mejores», cuando lo único que eso garantiza es que van a dilatar innecesariamente el mismo. Es lamentable ver como algunas compañías usan esta métrica como una táctica cutre de employer branding —«En Faceflix, solo entra uno de cada cien candidatos, porque somos la hostia», no Jose Ramón, lo que eso demuestra es que sois más malos que el hambre haciendo recruiting— y lo más triste es que... muchos candidatos la compran.
«En vez de perpetuar este juego de suma cero en el que —a la larga— todos pierden, tendría más sentido cambiar el modelo»
Tampoco hay que descartar que no haya ninguna motivación detrás del engaño, sino una terrible falta de perspectiva que lleve a los equipos de las empresas a percibirse a sí mismos como algo que no se corresponde con la realidad. Esto suele traducirse en pruebas de selección leoninas que no superaría la inmensa mayoría de la plantilla de la compañía que las exige.
Ante este panorama ¿Cómo pueden protegerse los candidatos? Para esquivar los fake jobs, deberíamos declinar las ofertas de trabajo donde no se especifique la empresa final para la que se trabajaría y se defina exhaustivamente el puesto de empleo. Y para detectar sesgos de autopercepción, no podemos hacer nada mejor que exigir que las pruebas de selección estén directamente relacionadas con las tareas que se van realizar en el día a día. Por ejemplo, si optáis a un puesto de trabajo como programadores y la empresa exige una prueba técnica para comprobar vuestro nivel, pedir que la misma se realice sobre el código real que producen, nada de pruebas teóricas. Al fín y al cabo, un proceso de selección efectivo debe ser bidireccional y permitir que ambas partes —candidatos y empresas— se evalúen mutuamente.
Respecto a cómo evitar las mentiras y engaños de algunos recruiters, lo más básico sería hacer una mínima investigación sobre cómo trabajan —por ejemplo, preguntarles por su propia rotación de plantilla— y pedir referencias a antiguos clientes y candidatos. También pueden exigirse métricas que aseguren que están alineados con los intereses de unos y de otros, como el número medio de curriculums que mandan en un proceso o cuántas veces tienen que honrar la garantía ofrecida.
Pero todo eso son parches. En vez de perpetuar este juego de suma cero en el que —a la larga— todos pierden, tendría más sentido cambiar el modelo. El recruiting está roto porque, en la inmensa mayoría de ocasiones, los actores involucrados en el mismo —candidatos, recruiters, empresas— colaboran con el resto solo porque no les queda más remedio, no porque realmente confíen los unos en los otros.
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