El absentismo laboral y la escasez de talento se han posicionado como una de las principales amenazas para la productividad y la competitividad de las empresas en España. En áreas estratégicas como la industria, la logística, la tecnología, sanidad o los servicios, garantizar la disponibilidad de talento cualificado es una demandada constante. Según el INE, existen más de 150.000 vacantes especializadas sin cubrir. En el caso de Galicia se registran en torno a 4.500?6.000 vacantes trimestrales sin cubrir en esos sectores. Esta situación los deja en la cuerda floja para garantizar su eficiencia y capacidad de respuesta ante las demandas del mercado.
Según el Banco de España (2024), la incapacidad temporal pasó del 2,7 % en el 2019 al 4,4 % en el 2024. A estos datos se suma la falta de relevo generacional. Nuestra comunidad autónoma es una de las más envejecidas: el 26 % de la población tiene 65 años o más, según el INE. Se trata de asumir el reto de dar una respuesta estratégica a estos desafíos económicos y organizativos para garantizar el crecimiento económico.
Ante estas circunstancias hay que adaptarse a la transformación del mercado laboral y promover un modelo de liderazgo empresarial adaptado: ya no basta con atraer, sino que hay que fidelizar, desarrollar e inspirar talento. Las personas buscan sentido de pertenencia, equidad en la respuesta de la empresa al esfuerzo (no igualdad) y responsabilidad de equipo.
La digitalización, la entrada de nuevas generaciones y las nuevas expectativas redefinen este vínculo laboral. Hay que tomarse el liderazgo como una cuestión de influencia basada en la empatía y la colaboración, teniendo muy presente el propósito. Es necesario construir culturas que fidelicen el talento, lo desarrollen y lo inspiren. El absentismo se previene desde un liderazgo que ponga a las personas en el centro, y no se combate solo con medidas de control. Debe formar parte de una estrategia proactiva y preventiva, desde modelos de impacto y adhesión al proyecto organizativo.
Por otro lado, las empresas que promueven el aprendizaje constante, la escucha activa y la flexibilidad superan mejor este desafío porque aumentan la motivación y fidelizan el talento. El salario ya no basta, tiene que ir acompañado de una propuesta de valor que permita equilibrar vida personal y profesional, que ponga en el centro a las personas y reconozca sus logros.
Pero liderar es también cuidar y fomentar el autocuidado. Y en este cuidado tienen especial relevancia los mandos intermedios, como nexo entre estrategia y personas. Debemos de formarlos y desarrollarlos, ya que tienen un impacto muy alto en el clima laboral, el compromiso y la sostenibilidad emocional de los equipos. Por eso, el desarrollo e incorporación de talento ya no es opcional: es una necesidad estratégica para crecer en un entorno de cambio e incertidumbre. El absentismo y la escasez de talento son una llamada de atención, pero también una oportunidad para redefinir nuestras culturas corporativas.