El postureo del currículo ciego

Nació con fuerza, pero en España aún pocas empresas utilizan esta medida, que evitaría cualquier discriminación


Las cifras no suelen mentir. Y en innumerables ocasiones dejan al descubierto las actitudes más censurables del ser humano. Basta solo con echar un vistazo al ámbito laboral, donde la discriminación por razones de sexo, edad, etnia o físico no es más que un reflejo de lo que ocurre en cualquier otra esfera de la vida. Pongamos dos ejemplos. El primero parte de un experimento realizado por la BBC hace dos años. En la prueba la cadena británica quiso tantear cómo afecta tan solo un nombre a la hora de buscar trabajo; mismo currículo, dos identidades: la de Mohamed y la de Adam. ¿El resultado? Para cien candidaturas Adam consiguió doce entrevistas, mientras que Mohamed tuvo que conformarse con cuatro. La muestra es pequeña pero, aún así, significativa. El segundo ejemplo llega de la mano de Linkedin, el gigante on-line que pone en contacto a millones de profesionales de diversos sectores y que deja al desnudo, laboralmente, a los trabajadores. Según los datos de las principales consultoras que operan en España, más del 85 % de los captadores utilizan esta especie de red social para evaluar a los candidatos y «si no tienes un perfil creado, se pone difícil la situación; en estos momentos a la mayoría de reclutadores le generaría desconfianza y no seguiría adelante con ese candidato en el proceso de selección».

Con estas cartas sobre la mesa, unos cuantos meses después de que la entonces ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, impulsase en nuestro país el modelo de currículo ciego -sin foto, edad, lugar de residencia e incluso sin nombre que dé pistas sobre el sexo-, para «eliminar estereotipos en fases preliminares de la contratación privada», salen a relucir varias preguntas: ¿Han puesto en marcha realmente las empresas este modelo a la hora de buscar postulantes a un empleo?, ¿se trata de una moda pasajera o hay compañías comprometidas con barrer por fin la discriminación en el trabajo? La respuesta, a tenor de lo que deja intuir el spoiler de Carlos Crespo, consultor en la firma especializada en Recursos Humanos PeopleMatters, no es demasiado alentadora.

Según este especialista, es de una ingenuidad abrumadora pensar que en la era digital en la que vivimos, las empresas no van a rastrear información de los candidatos si así lo desean.

¿Qué ocurre en europa?

«Es cierto que existen empresas que respetan y están interesadas en el currículo ciego; pero bueno, yo creo que sí hay algo de postureo, porque hoy en día hay muchas compañías obsesionadas con estar comprometidas con sus empleados: con la conciliación, la igualdad, con ofrecer programas de bienestar corporativo... Está bien que, por la razón que sea, se usen estos modelos, pero en el fondo creo que se trata de una moda». Crespo asegura que España es un país especialmente difícil para implantar el currículo ciego. «Somos de edad y foto, es así», mantiene, para comentar que el sistema anglosajón, por ejemplo, va por otros derroteros. Lo mismo ocurre con Alemania o Francia. En el país galo, de hecho, la Ley sobre Igualdad de Oportunidades incorporó en el 2006 la obligatoriedad del currículo anónimo. En los feudos de Angela Merkel, por su parte, una investigación del Instituto Alemán para el estudio del Trabajo demostró el potencial de esta carta de presentación para reducir barreras discriminatorias -que en España azota especialmente a los mayores de 50 años-, aunque también puso de manifiesto lo crucial de desidentificar correctamente estos documentos para lograr los objetivos principales.

Por eso Belén Varela, profesora de Dirección y Gestión de Recursos Humanos en el grado de Relaciones Laborales de la UDC, insiste en la importancia de que un currículo, para que sea anónimo realmente, debe obviar el nombre. «Puede llevarse a cabo utilizando iniciales o codificando digitalmente el documento para trabajar, en lugar de con un nombre, con un código». Esto por supuesto, implica unos costes para las empresas que no siempre están dispuestas a asumir, tanto de tiempo como de presupuesto. Además, apunta Crespo, «aunque cualquier candidato está en su derecho de entregar un currículo sin nombre, creo que la mayoría, por no decir todos, desecharían el archivo». Entre otras cosas, apunta, porque también les será muy complicado a los trabajadores de Recursos Humanos pedir referencias sobre el potencial nuevo empleado a compañías anteriores donde haya estado trabajando.

Los altos cargos

Si ya es ardua tarea incorporar de manera honesta esta forma de trabajar, más difícil se ponen las cosas con puestos de alto nivel. Lo explica el consultor sénior de PeopleMatters: «Puede haber empresas que lo implanten en sus procesos de selección, ahora bien, son pocas las que se la juegan con determinados cargos por la responsabilidad que va a tener el empleado y, también, por el sueldo. Ahí la búsqueda es diferente», matiza. Para añadir que no son los que buscan trabajo los únicos interesados, muchas veces, en ocultar información. Las propias compañías también publican ofertas ciegas, aunque en este caso las razones disten mucho de temas relacionados con la discriminación. «Es habitual que las empresas oculten su nombre bien porque van a lanzar una oferta de un puesto que en ese momento está cubierto, para que quien lo ocupa no se entere, bien porque se ha producido un recorte de plantilla, por ejemplo».

Sea como fuere, lo cierto es que en la actualidad la mayoría tiene un avatar vagando por Internet cuya huella es imborrable. «Yo siempre recomiendo prudencia con lo que publicamos en Facebook o Twitter a aquellos que están inmersos en procesos de selección; queremos un currículo ciego, pero publicamos nuestra vida en las redes sociales. Estas aportan información sobre los intereses de la persona y claro que resulta de utilidad. Lo mismo que la inteligencia artificial o los chatbots, que supuestamente son más objetivos. En cualquier caso, si una empresa me va a discriminar prefiero que lo haga en el currículo que después», comenta Varela. No lanza palabras al vuelo esta experta, pues este documento ciego no altera las fases posteriores del proceso de selección, sino que solo asegura una igualdad de oportunidades en la primera criba. 

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