Pablo Muñoz, catedrático e investigador del Cenie: «En 10 años se han duplicado los mayores de 65 que siguen trabajando»

Casos como el de Ricardo, Marisa o Enrique no son excepcionales. Trabajar por encima de la edad de la jubilación es una tendencia que va a más. Lo confirma Pablo Muñoz, catedrático de la Universidad de Salamanca e investigador del Cenie, centro de conocimiento que orienta su trabajo en el estudio de las sociedades longevas. Precisamente, este organismo acaba de presentar un estudio, «El impacto de la edad en el mercado de trabajo y en la resiliencia de las empresas en España», en el que se analiza cómo contar con una plantilla que incluya a trabajadores de más edad influye positivamente en diferentes resultados económicos de las empresas. «Para ciertos puestos es clave tener esas visiones de luces largas, tienen la perspectiva de cómo salir de una crisis, cómo hacer frente a una amenaza... No se puede perder esa experiencia por el hecho de: ‘Me tengo que jubilar’», indica Muñoz.

 —¿Cuál es la edad media de la plantilla en las empresas en España?

—En el 2020, que son los últimos datos que tenemos, 43,32 años. En el caso de las provincias gallegas, la media va desde los 45,1 de Ourense, que es la más alta, hasta los 44 de Pontevedra, que es la más baja.

 —El caso de Ourense lo destacáis, porque tiene una de las medias más altas de España. ¿A qué se debe?

—Hay una zona geográfica en España, que corresponde a las provincias de Ourense, León, Zamora, Asturias y Palencia, que están más o menos cercanas, que tienen el mismo modelo de envejecimiento, y la tendencia de la población activa a decrecer, y esto es realmente preocupante, ya que podría tener efectos sobre la dinámica económica de la zona. Creemos que hay que articular medidas para salir de esa tendencia.

 —¿Tener plantillas sénior puede jugar en contra?

—Digamos que lo que se ha dicho, que no necesariamente tiene que cumplirse, es que las plantillas más sénior pueden generar menos productividad y tener una menor capacidad de innovación. Y posiblemente, esto lo podríamos vincular con los salarios. Si fuese el caso que disminuyesen en productividad, y pensando que los salarios suelen crecer hasta en torno los 55 años por diferentes circunstancias, cuando hay un gap entre salarios y productividad, las empresas empiezan a pensar que no les interesa mantener a este tipo de trabajadores.

 —Y eso es lo que hay que evitar.

—Hay que hacer una apuesta muy fuerte en las empresas, conjuntamente con la Administración, por la formación de trabajadores a partir de los 55. Es verdad, que a veces se plantean para qué vamos a formar a esas edades si dentro de unos años se me marcha, es decir, que no hay tiempo suficiente para rentabilizar la inversión, y que el trabajador puede pensar lo mismo: «Para qué me voy a esforzar en redefinir mi puesto, en buscar nuevas capacidades de digitalización, si realmente me quedan cinco o seis años para la prejubilación». Cuando se crea ese clima, abocamos a la empresa y al trabajador a buscar salidas en favor de mayor rejuvenecimiento. Pero en la fase de desarrollo vital que nos encontramos, que vivimos hasta una media de 82-84 años, con más de 22 años por delante después de los 65, es mucho tiempo, por eso es lógico que se hagan apuestas para que los propios trabajadores piensen en mantenerse en activo más allá de los 65, ya no estoy hablando de los 55, que estoy dando por hecho que no deberían ocurrir estas prejubilaciones.

 —A los 55 años la tasa de empleo baja considerablemente.

—Entre los 55-65 la ratio disminuye. A veces pasan al paro, otras porque no buscan un nuevo empleo, y otras porque realmente tienen muchas dificultades para encontrar un nuevo trabajo cuando a lo mejor la indemnización no ha sido suficiente, pero no lo consiguen porque son vistas como personas poco productivas por las empresas. Hay un estudio muy interesante que dice que cuando esas personas de más de 55 buscan empleo y lo encuentran, lo suelen encontrar en empresas de menor tamaño y con salarios más bajos que los que tenían y, en consecuencia, pierden calidad de vida.

 —La experiencia de estas personas no la tiene el que entra.

—Efectivamente, es que hay que buscar que esta tendencia no continúe, porque socialmente es inadmisible, que a partir de los 52-55 años estén en el disparadero. Es una óptica perniciosa que saca del mercado de trabajo y de la aportación de la Seguridad Social, y de las empresas, a un conjunto de trabajadores que no tienen por qué ser improductivos, al contrario, a medida que avanza el tiempo van ganando en unos aspectos, aunque es posible que nos desactualicemos en otros.

 —A cada perfil hay que sacarle un partido.

—Es importantísimo que haya planes de formación en las empresas que abarquen toda la vida laboral, y que haya una específica a partir de los 50, para que efectivamente haya una actualización de conocimientos, y que las empresas vean que son productivos. Esto ya lo hacen las grandes empresas. Y también es muy importante que haya un trabajo intergeneracional, personas de unas y de otras edades, porque se ha demostrado que son los grupos más productivos.

 —¿Aprenden unos de los otros?

—Hay un feedback, una retroalimentación entre los jóvenes hacia los mayores en términos fundamentalmente tecnológicos, y al revés, en cuanto identificación de la empresa, de ganancia, de experiencia, de transmisión, de experiencia entre unos y otros. La productividad no hay que medirla por el trabajador, sino por el grupo de trabajo. Y esa interacción está demostrado que es mucho más productiva, que genera plantillas más estables, con menos rotación, y no digo más felices, pero sí más satisfechas en el trabajo.

 —Una de las conclusiones del estudio es que las plantillas de más edad son más resilientes.

—Sí, quisimos ver en qué medida eran más resilientes a la hora de salir de las crisis. En la crisis del 2008, que en España se prolongó hasta el 2013, vimos que las empresas con más participación de trabajadores sénior salieron antes de la recesión. Crecieron en ventas, en empleo, en inversión mucho más que las que no tenían una participación como la que te estoy diciendo. Y cuando una empresa es resiliente ante una crisis como esa, gana experiencia de cara a otra situación así.

 —¿Son muchos los trabajadores que siguen más allá de la edad de jubilación?

—En España hemos avanzado mucho. Hace diez años, según datos de Eurostat, un 4,6 % de las personas mayores de 65 seguían trabajando, y en el 2022, es un 9,5 %. Pero en otros países europeos, como puede ser Suecia, están en torno al 27 % —la media en la UE de los 27 es del 14 %— de personas que siguen trabajando. Tenemos un recorrido importante para igualarnos a ellos, que sería lo adecuado, y además deberíamos establecer incentivos para que esas personas piensen que les merece la pena, no solo desde un punto de vista psicológico, sino también pecuniario.

 —¿Por qué se quedan los que lo hacen?

—Hay varias razones. Por un lado están los que tienen una gran formación, que han ocupado puestos incluso de responsabilidad en las empresas, y que seguramente tienen mayores salarios. Seguramente la razón sea por experiencia vital, porque digamos que a los 65 uno piensa: «Pero si puedo dar más de sí, y yo me siento bien como para seguir trabajando». Y por otra parte, hay personas que siguen porque les faltan años de cotización para tener el 100 % de la jubilación. En general, son personas que tienen menos cualificación, menos salarios y que no pueden permitirse el lujo de entrar con penalizaciones en la pensión, quieren llegar al cien por cien.

 —¿Deberían seguir trabajando en las mismas condiciones?

—No tiene que hacerse necesariamente ni con la misma intensidad ni el mismo tiempo. Hay que buscar mecanismos de flexibilidad para que uno encaje su vida personal y profesional en esta etapa. Por ejemplo, jubilaciones parciales o incluso añadiendo instrumentos, como horarios o teletrabajo, que puedan hacer más flexible ese tránsito, porque no tienes que estar como estabas antes de tu edad de jubilación. Son personas que siguen produciendo para el país, que siguen contribuyendo al PIB, a una parte de la Seguridad Social, y es muy positivo que sea así. Necesitamos que las personas que sean valiosas para la sociedad y, para las empresas, sigan dando, y que tengan incentivos para hacerlo.

 —¿El hecho de que la esperanza de vida media se incremente nos tendría que hacer replantearnos la edad de jubilación o debería quedar a criterio del trabajador?

—En paralelo al aumento de la edad natural, a la longevidad, es lógico también que se haya incrementado en todos los países, no solo en España, la edad de jubilación. Parece lógico que sea así, pero, sinceramente, mi opinión es que tenemos que intentar crear puestos de trabajo que estén suficientemente enriquecidos como para que las personas sientan la posibilidad de ir más allá de los 67, en su día. Es decir, mientras se encuentren con ganas, con tiempo, con fuerzas, y las empresas piensen que son personas que realmente contribuyen a dinamizar el trabajo, los grupos de trabajo intergeneracionales, y si son personas que ocupan un puesto directivo, que sigan dirigiendo.

 —Esa experiencia, a veces, es clave.

—Hay otro estudio, que se hizo a nivel europeo, que señala que las empresas que tienen directivos que superan los 60 años ganan más, son más rentables que las que los tienen más jóvenes. Lo que quiero decir es que cuando ya tienes todo ese bagaje, esa experiencia... en ciertos puestos es clave tener luces largas. Personas con menos experiencias quizás pueden no tener la misma perspectiva sobre cómo salir de una crisis, cómo hacer frente a una amenaza... y en cambio, esas personas que ya han pasado varias crisis, y han hecho frente a varias amenazas, tienen una experiencia que no se puede perder por el hecho de «me tengo que jubilar».

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