¿Puede una empresa investigar el perfil en redes sociales para contratar a un candidato?
OPINIÓN
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado una guía de protección de datos en las relaciones laborales. Su propósito no consiste, exclusivamente, en resumir el contenido de las normas, sino en proporcionar una orientación práctica que facilite a las personas responsables y encargadas del tratamiento de datos personales el cumplimiento de la legislación.
De entre las cuestiones abordadas, ha suscitado encendido debate público el posible uso por las empresas de las redes sociales para investigar perfiles en la selección de personal. Según la guía, aunque el perfil de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida. De ahí que la indagación en los perfiles de redes sociales de las personas candidatas a un empleo solo se justifica si están relacionados con fines profesionales.
Ciertamente, la AEPD es en exceso lacónica en la dilucidación de las condiciones o circunstancias en las que sería posible esa indagación por parte de la empresa. Por ello, habrá que entender que, como regla general, las empresas no pueden revisar la actividad digital de sus candidatos salvo que sirva para comprobar si estos cumplen con ciertas cualidades estrictamente relacionadas con el puesto. Y aquí entramos en el terreno de la casuística, ya que no todos los empleos permiten esas búsquedas, dependiendo de la idoneidad del medio utilizado para obtener el fin pretendido.
Es importante destacar que la persona trabajadora tiene derecho a ser informada sobre ese tratamiento, aparte de que, en caso de que la búsqueda no tenga una base jurídica válida, se podría entender que la empresa ha vulnerado el reglamento general de protección de datos y la AEPD podría sancionarla. Y las sanciones no son menores, ya que esta normativa prevé multas que pueden alcanzar los 20 millones de euros o el 4 % de la facturación global en los casos más graves. Sin perjuicio de las que eventualmente pueda imponer la Inspección de Trabajo y sin olvidar la hipotética demanda de daños y perjuicios que pudiera interponer el candidato descartado. La cuantía dependerá de factores tales como a cuánta información se tuvo acceso, cuántas redes se revisaron o cómo se accedió a los perfiles.
Por todo ello, es muy recomendable que las empresas se asesoren correctamente para no incurrir en este tipo de infracciones.