Santiago Medín, headhunter: «En una entrevista de trabajo se conoce más a los candidatos por lo que te preguntan que por lo que te contestan»

FRANCISCA PACHECO GONZÁLEZ / S.F

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MARCOS MÍGUEZ

En un escenario en que la mayoría de los aspirantes tienen uno o más posgrados y un alto nivel de idiomas, lo que marca la diferencia son las habilidades blandas y la forma de relacionarse, según los expertos

06 ago 2022 . Actualizado a las 11:03 h.

Santiago Medín es psicólogo y especialista en recursos humanos. Desde hace más de 20 años trabaja en la selección de personal, incorporando jóvenes talentos, especialistas y profesionales a las grandes compañías de la región. Hoy, desde la consultora Go! People & Talent, destaca la importancia de las habilidades blandas, es decir, aquellos atributos personales relacionados con la forma en que nos desenvolvemos en lo emocional y lo social, a la hora de buscar empleo.

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—¿Qué tan importantes son las habilidades blandas?

—Las habilidades blandas son cada vez más importantes, independientemente del cargo. Actualmente, un 60 o 70 % de la toma de decisiones en selección de personal se basa en las habilidades blandas. Esto se explica porque hay un muy buen nivel de capacitación. Hoy en día todos los jóvenes que salen de la universidad tienen una carrera, un máster, incluso dos. Todos ellos tienen buen nivel de idiomas. Muchos de ellos han tenido la oportunidad de hacer un Erasmus. Entonces, son las habilidades blandas las que te permiten saber si la persona se puede adaptar y desenvolver adecuadamente en diferentes entornos. Esto es lo que caracteriza el buen desempeño y pronostica el éxito de una carrera.

—¿Cuáles son las habilidades blandas más valoradas?

—La competencia blanda número uno, desde mi punto de vista, es saber trabajar en equipo. Las empresas necesitan desarrollar procesos en entornos colaborativos, tener equipos transversales que aporten desde sus diferentes capacidades. A partir de ahí, hay otros factores importantes, como la empatía, la capacidad de escucha y comunicación, y la flexibilidad para entender otros puntos de vista. También es importante la adaptabilidad y la polivalencia, porque hoy en día hay muchos trabajos que van cambiando. Este es otro de los factores que más se valoran: la capacidad de aprendizaje, el interés por seguir creciendo.

—¿Esto es lo que, en definitiva, hace la diferencia?

—Sí. Lo que valoramos muchas veces es la actitud, las ganas de aprender. En un momento en el que todos los candidatos están tan preparados, lo que marca la diferencia es la forma de relacionarse, sin duda. Sobre todo en los jóvenes, en los que la experiencia y el conocimiento de una determinada materia no son tan relevantes. Ahí lo que prima es la motivación, las ganas de aprender, de evolucionar. Aunque solo sean las ganas de independizarse, de irse de casa. Lo que diferencia a los candidatos es cómo se aproximan a ti, cómo te mandan un currículo, cómo contactas con ellos.

—¿Son importantes, en ese sentido, las redes sociales profesionales y los portales de empleo digitales?

—Sí. Si quieres tener oportunidades profesionales en este mercado tienes que saber adaptar tu currículo y tu presentación a las redes. Lo que es muy difícil hoy en día es identificar profesionales si no están en una red social profesional como puede ser LinkedIn u otro tipo de portales de empleo.

—¿Y las redes sociales personales, como Instagram y Facebook, también?

—Yo no les doy importancia. Cada uno tiene sus ideas, su manera de vivir, lo que postea o no postea, a mí me da exactamente igual. Ahora bien, que hay empresas que intentan conocer a los candidatos por lo que publican, sí, las hay. Nosotros no lo hacemos porque tenemos una metodología que nos permite saber si el candidato encaja o no con independencia de lo que publica. Nosotros contrastamos la información. Le pedimos a los candidatos que nos acrediten su grado, el idioma, su estancia en el extranjero, etc.

—Eso sobre los antecedentes académicos y laborales, ¿pero cómo comprueban que posea las habilidades blandas que dice tener?

—Nosotros identificamos situaciones concretas que a las personas nos toca vivir. Independientemente de que una persona sea joven o tenga 20 años de experiencia, todos nos hemos visto en situaciones especialmente estresantes o frustrantes, ya sea en el ámbito profesional o personal. Entonces lo que nosotros profundizamos es cómo se comportó esa persona en esa situación. Qué hizo, qué pensó, qué sintió. Y cuanta más información nos proporcione, más detalles, es bastante más probable que nos esté diciendo la verdad.

—Ustedes saben cuando alguien está mintiendo…

—Claro. Es cierto que hay muchas recomendaciones en Google, pero los reclutadores sabemos detectar cuándo es una respuesta aprendida, porque nos contestan de forma inmediata o con la típica frase: «Soy excesivamente autoexigente conmigo mismo, y por tanto con los demás», etc. Entonces, mi recomendación para una entrevista es ser sincero y natural, pero también preparar la entrevista. Tú tienes que saber toda la información posible sobre la empresa.

—¿Está bien visto que un candidato haga preguntas sobre las condiciones laborales?

—Sí, por supuesto. Se conoce más a los candidatos por lo que te preguntan que por lo que te contestan. Hay una tendencia a que cada vez más en las ofertas de empleo salgan publicadas las bandas salariales, el tipo de contrato, etc. Esa tendencia responde a las preguntas que nos hacen los candidatos. Ellos tienen que saber cuál es el horario en que van a trabajar, si existen posibilidades de home office, si existen beneficios sociales... A nosotros no nos parece mal que los candidatos lo pregunten.

—Muchas veces nos da temor preguntar por el salario. ¿Está bien hacerlo?

— Sí, está bien, pero claro que todo depende del proceso de selección y de tu situación personal. Hay candidatos que captamos directamente y abordamos el tema económico desde la primera conversación telefónica, porque son personas que están ganando cierta cantidad de dinero y si yo les puedo ofrecer menos ya no quieren seguir en el proceso, y lo entiendo. Por lo tanto, a mí no me preocupa que abordemos la cuestión económica desde el principio. Está bien preguntar, pero hay que saber hacerlo. Igual que los entrevistadores sabemos cómo hacer las preguntas para obtener la información, hay que saber cómo preguntar esas cosas. Tienes que buscar la manera de abordarlo para no molestar a nadie.

—En un proceso de selección, ¿se tienen en cuenta las calificaciones?

—Si se trata de un programa de jóvenes talentos, sí se pueden tener en cuenta las calificaciones y los resultados académicos. A igualdad de condiciones puede tener un peso ponderado mayor. Si estamos buscando un joven talento que va a llevar labores relacionadas con la investigación que le van a suponer un reto intelectual, estamos buscando a gente brillante, y la gente brillante destaca normalmente porque tiene calificaciones más altas, pero todo depende del perfil que busquemos.