La oposición al completo cargó con dureza contra el decreto, aunque respaldó su tramitación como proyecto de ley por la vía de urgencia.
23 jun 2010 . Actualizado a las 09:24 h.En medio del debate político y social de si la reforma laboral, que ayer inició su tramitación parlamentaria como proyecto de ley, es excesiva o se queda corta, los principales ejes sobre los que se articula la nueva regulación del mercado del trabajo en España son los siguientes:
Contratación indefinida.
Se generalizará el contrato de fomento de la contratación indefinida (en adelante, CFCI), creado en 1997. En caso de despido improcedente, contempla una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades, lo que en la práctica abarata los 45 días por año de servicio y los 42 meses de los contratos indefinidos ordinarios, aunque la reforma no tiene carácter retroactivo, por lo que no afectará a los actuales fijos.
Para extender este nuevo modelo se han ampliado los supuestos en los que se puede formalizar, ya que antes excluía a los varones entre 31 y 44 años, que ahora sí podrán optar a un CFCI si llevan más de tres meses inscritos como desempleados o si en los dos últimos años se les hubiera extinguido un contrato indefinido. La reforma también propicia la transformación de los contratos temporales en CFCI.
Contratos temporales
Se introducen dos novedades. Por un lado, los contratos por obra y servicios se limitan a un plazo máximo de tres años, ampliables 12 meses más si así lo recoge la negociación colectiva, con el objetivo de luchar contra contrataciones indefinidas encubiertas, ya que hasta ahora esta modalidad no tenía limite temporal. Junto a esto, los contratos temporales pasarán a tener una indemnización mayor por extinción, al elevarse de los 8 días actuales a 12. El incremento, que comenzará en el 2012, se hará de forma paulatina a razón de un día más por año, de forma que en el 2015 estarán vigentes los 12 días.
Despidos
Otro cambio que recoge la reforma es el hecho de que el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) sufragará el coste correspondiente a 8 días por año trabajado en todos los despidos de empleados indefinidos, mientras que hasta el momento solo los abonaban a las empresas con menos de 25 trabajadores. En la práctica se traduce en una reducción del coste de los despidos para los empresarios, ya que en el caso de los indefinidos ordinarios pagarán 37 días por año en lugar de 45 en el caso de que sean despidos improcedentes, mientras que en los CFCI (también improcedentes) abonarán 25 días en vez de los 33 correspondientes; y si los despidos son por causas objetivas, de los 20 días que establece la ley asumirán 12.
La medida del Fogasa tendrá carácter temporal hasta que entre en funcionamiento -inicialmente está previsto que sea el 1 de enero del 2012- el fondo de capitalización que, inspirado en el modelo austríaco, funcionará como una hucha en la que el empresario aportará una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio, y del que el trabajador podrá disponer en caso de despido.
La nueva legislación rebaja a 15 días el plazo de preaviso para los despidos, que estaba fijado en 30.
Extinción por causas económicas
Ha sido uno de los aspectos más polémicos, pues la patronal exigía que se acotaran las causas económicas para acogerse al despido objetivo y pagar 20 días con un límite de 12 mensualidades sin acudir a los tribunales. Aunque el borrador del decreto hablaba de «pérdidas» y el ministro de Trabajo llegó a cifrarlas en seis meses, el texto definitivo no varió la redacción previa del Estatuto de los Trabajadores, por lo que las empresas tendrán que acreditar una «situación económica negativa», puntualizando que de esos resultados deberá deducirse «mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva». Es decir, que seguirá siendo el juez quien tendrá la última palabra.
Flexibilidad interna
Aunque son menos intensas de lo que prometían en un principio, la reforma introduce medidas de flexibilidad interna en las empresas, como la posibilidad de que el empresario ?-debido a dificultades económicas- se acoja a la cláusula de descuelgue, es decir, modifique o deje sin efecto el convenio colectivo en lo relativo a salarios, jornada o movilidad. En caso de no haber acuerdo entre empresa y trabajadores, habrá que recurrir a un procedimiento de arbitraje que, sin embargo, será voluntario.