¿Cuál es el mejor candidato para un determinado puesto de trabajo? Y, una vez contratado, ¿cómo será su desempeño profesional? El actual modelo de selección de trabajadores, basado en la entrevista personal, el currículo y las referencias profesionales, es insuficiente para dar respuesta a estas preguntas de forma adecuada. Esto es al menos lo que se desprende de una amplia investigación desarrollada en los últimos años por un equipo de la Facultad de Psicología de la Universidade de Santiago. El grupo, dirigido por el catedrático Jesús Salgado Velo, ha desarrollado su propio sistema de diagnóstico para predecir cuál es el candidato más idóneo a un trabajo, un método de selección que ya se aplica en doce empresas, tanto de Galicia como del resto de España, y a Administraciones públicas del País Vasco, Asturias, Zaragoza, Andalucía o Valencia.
Es el resultado de varios años de trabajo financiado con cargo a tres proyectos del Ministerio de Educación y Ciencia y otros dos concedidos por la Unión Europea. El método responde al análisis de múltiples variables con el objeto de adaptarse «a la estrategia organizativa de cada compañía». «Nos adaptamos a las necesidades de cada empresa», explica Salgado.
El sistema parte del análisis del desempeño laboral en base a tres componentes bien diferenciados. Por un lado, el desarrollo de la propia tarea, que se relaciona con las funciones que corresponden a un puesto determinado. Por otro, el denominado desempeño contextual, como la capacidad de crear equipo o una buena atención a los usuarios y clientes. Y, por último, las conductas contraproductivas, que van desde el absentismo laboral, la pérdida deliberada de tiempo, el robo o el trato impropio a los compañeros al abuso de los colaboradores.
Adaptabilidad
Pero estas últimas variables no son absolutas, sino que se adaptan al perfil de la compañía contratante. Por ejemplo, a Microsoft le puede interesar más que el programador sea un experto en seguridad que que tenga tendencia al absentismo. «El candidato idóneo sería aquel con un desempeño de la tarea y con un desempeño contextual elevados y con conductas contraproductivas nulas», concreta Jesús Salgado.
Pero ¿cómo se puede predecir el desempeño laboral de un empleado antes de la contratación? El equipo analizó tres indicadores para ofrecer una respuesta: primero, los llamados factores básicos de la personalidad del candidato, como la estabilidad emocional, la extraversión, la amigabilidad o su responsabilidad y sentido del deber. También ha tenido en cuenta los estilos disfuncionales de la personalidad, que afectan de manera negativa el desarrollo ocupacional y, por último, las capacidades cognitivas, psicomotoras, técnicas o incluso físicas, que son las que están más relacionadas con la tarea que el candidato espera cubrir. Los resultados de los estudios indican que el mejor predictor para medir el desempeño profesional es la capacidad cognitiva, seguida de la conciencia o responsabilidad y de la estabilidad emocional. Para el desarrollo contextual, el mejor parámetro es la amigabilidad, seguido de la capacidad cognitiva, mientras que las conductas contraproductivas se vinculan con una menor conciencia y honestidad.
Los investigadores concluyeron que el método más eficaz para medir todos los aspectos que se buscan en un candidato es la llamada entrevista conductual estructural, que se centra de manera exclusiva en los contenidos del puesto de trabajo, sin hacer hincapié en cuestiones personales ni en valoraciones sobre lo que el individuo opina acerca del trabajo que se le ofrece, como ocurre en las entrevistas tradicionales.