Bastará con que aleguen disminución de ingresos o pérdidas durante dos trimestres seguidos
12 feb 2012 . Actualizado a las 13:02 h.Una de las novedades que incluye la reforma laboral aprobada por el Gobierno y publicada ayer en el Boletín Oficial del Estado es la posibilidad de que los empresarios puedan bajar unilateralmente el sueldo de los trabajadores, es decir, sin acuerdo previo. Tal situación exigirá, según el texto del decreto ley, que existan «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción», es decir, las relacionadas, entre otras, con problemas de competitividad y productividad de la empresa, algo de lo que prácticamente ninguna firma escapa en esta situación de crisis.
Cambios sustanciales. Las condiciones de trabajo, a revisión. La reducción de la «cuantía salarial» es la nueva materia introducida en la normativa dentro de las consideradas susceptibles de «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», junto con la jornada de trabajo, el horario y su distribución, los turnos, el modo de remuneración o el sistema de trabajo y rendimiento. La empresa puede decidir cambios unilaterales en todas estas áreas por las ya referidas razones «económicas, técnicas, organizativas o de producción», las mismas que, entre otras cosas, determinan los despidos objetivos, es decir, con indemnización menor para el trabajador.
Procedimiento. Plazos y condiciones. La dirección de la empresa tendrá que comunicar al empleado la reducción salarial o cualquier otro cambio de sus condiciones de trabajo con un mínimo de 15 días de antelación. Pero las modificaciones también pueden tener carácter colectivo si en el plazo de 90 días afectan a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, al 10 % de la plantilla en las firmas de entre 100 y 300 trabajadores y a 30 en las de más de 300. Si los cambios son colectivos, tras la comunicación de la empresa se abrirá un período de consultas «no superior a 15 días», tras el cual la dirección podrá modificar las condiciones laborales que no estén protegidas expresamente en el convenio, ya que sobre estas será un mediador o la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos la que decida.
Rescisión contractual. Indemnización menor. El trabajador que «resultase perjudicado» por los cambios «tendrá derecho a rescindir su contrato», con lo que percibiría una indemnización de 20 días por año de servicio hasta un máximo de nueve meses. Si no opta por la rescisión ni está conforme con la decisión de la empresa, podrá impugnarla judicialmente.
Descuelgue. Más facilidades. La reforma facilita la «inaplicación» o descuelgue de las condiciones pactadas en el convenio colectivo, pues la empresa solo tendrá que alegar una caída de ventas o de ingresos de «dos trimestres consecutivos» para hacerlo. Este plazo se suma a la existencia de pérdidas o previsión de ellas, que ya recogía la reforma laboral del PSOE.