Óscar Molina: «Queda descartado el teletrabajo generalizado»

Participó en un estudio sobre el teletrabajo durante este confinamiento, y las conclusiones no son muy halagüeñas: «No se trata de 'vete a trabajar a tu casa'», señala


Analizar cómo había resultado la primera experiencia colectiva de teletrabajo era el objetivo de los investigadores del Centro de Estudios Sociológicos sobre la Vida Cotidiana y Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona. «Es más fácil controlar a los trabajadores a través de la presencia física», señala Óscar Molina, que junto a Alejandro Godino y Alba Molina realizó el estudio.

-¿En qué consistía el trabajo?

-El objetivo era ver los mecanismos de control que se daban durante el confinamiento en el teletrabajo. Siempre se habla de la lógica presencialista de la empresa española, que se justifica básicamente como una forma de control directa, es más fácil controlar a los trabajadores a través de la presencia física en el lugar de trabajo que del teletrabajo. Esta es la principal causa por la que el teletrabajo no se extiende más, porque técnicamente desde hace muchos años, tenemos los recursos para que sea una realidad. Era el punto de partida, y queríamos ver a partir de aquí qué ha pasado durante el confinamiento.

-¿Y qué ha pasado?

-Una de las conclusiones a las que llegamos es que se habían multiplicado las horas que se pasaban en videoconferencias, muchas veces inútiles, y que nosotros interpretamos como una especie de traslación de esta lógica presencialista, pero en un contexto de teletrabajo. Es decir, que de alguna manera, se mantenía el presencialismo a pesar de que se estaba teletrabajando. ¿Las empresas no han tenido tiempo de adaptarse y por eso siguen funcionando así? Eso no lo podemos saber a priori.

-¿Qué lectura tiene que se hayan multiplicado las videollamadas? ¿Mejor cara a cara?

-No, no dominaba tanto la lógica de qué manera es más eficiente de llevar a cabo el trabajo, sino que se utilizaban estas videoconferencias como mecanismos de control. No son reuniones productivas, que ayudan a alcanzar los objetivos o a resolver un problema, sino que son para estar seguros de que las personas están haciendo algo. Las empresas no han adaptado formas nuevas de organizar el trabajo al nuevo contexto, quizás porque no han tenido tiempo, porque ha sido una situación sobrevenida y no pudieron desarrollar protocolos nuevos ni adaptarse a un trabajo más basado en la consecución de objetivos, que permitiese una mayor flexibilidad en la organización del trabajo, del teletrabajo. O simplemente porque siguen pensando que una vez que acabe todo esto se volverá al patrón anterior, y que por tanto, se trataba de replicar lo mismo, simulando un cierto control ante el teletrabajo.

-Se ha demostrado que el teletrabajo es posible cuando las condiciones no eran las idóneas.

-Al principio del confinamiento, se estableció un antes y un después, a partir de ahora el teletrabajo va a ser una realidad. Nosotros somos escépticos, creemos que no va a ser así, quizás habrá excepciones de gente que igual estaba yendo cinco días a la semana al trabajo y ahora teletrabajará un día o dos, puede ser que haya más flexibilidad, pero queda descartado un patrón de teletrabajo generalizado.

-¿Por parte de quién?

-Por parte de las empresas y de los trabajadores, porque esta es otra de las cuestiones en las que queríamos incidir: hay mucho énfasis sobre la precariedad del empleo, pero poco sobre la calidad de teletrabajo. Estamos viendo que hay que cuidar las condiciones, que no solo es ‘vete a tu casa y trabaja’, hay que asegurar el derecho a desconectar, a que se cumplan las horas, porque una de las cosas que veíamos es que solo una minoría hacía un registro horario, que es obligatorio. Es decir, hasta que no se regule de una forma más clara y se den garantías tampoco es una opción demasiado atractiva para los trabajadores, ni para las empresas en la medida en que permanecen en la lógica presencialista.

-¿Tenéis datos de por qué unos lo encajan mejor que otros?

-No, pero hay dos factores que pueden explicar el diferente impacto del teletrabajo. Por un lado, el tipo de control de resultados que se haya implementado. Si una empresa aplica durante el teletrabajo un sistema de control basado en la consecución de objetivos (por ejemplo, ventas), puede hacer que se alargue la jornada para conseguir el objetivo. Como el trabajo se desarrolla no presencialmente, el empresario presionará más para que se consigan los objetivos ante la posibilidad de que el trabajador no esté dedicando el tiempo suficiente. En segundo lugar, las circunstancias personales/familiares, pueden ser otro factor que explique un mayor grado de ansiedad. En particular, el cuidado de menores a cargo puede añadir estrés y ansiedad a la situación.

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