NO LO DICE YES, sino un estudio publicado hace unos días. Dos expertos nos dan su opinión, nos cuentan cuáles son las quejas más habituales de los empleados y cómo se debería valorar a un trabajador si acierta. También advierten: los jefes y las jefas suelen tener por encima a otro jefe que tampoco los reconoce. ¡Ojo!
10 mar 2018 . Actualizado a las 05:00 h.Es un dato: casi el 90 % de los jefes no reconocen el trabajo bien hecho. Eso sí, al tiempo que se da esta cifra hay que tener en cuenta que los «pobres» jefes, a su vez, suelen tener otro jefe por encima que tampoco los reconoce. De modo que es la pescadilla que se muerde la cola. El dato lo ofrece el Índice de Reconocimiento en España sobre una consulta a 1.600 personas, que constatan que en general no se valora a los empleados. Una tendencia que confirma Mario López, formador de equipos de alto rendimiento, quien apunta que en los últimos cinco años hay dos necesidades de motivación que plantean los trabajadores: la autonomía (quieren tomar más decisiones) y el reconocimiento, porque existe una gran falta. «Según mi experiencia, -apunta López- es cierto que más del 80 % de la gente te dice que no está reconocida. Y además solemos quedarnos con lo malo, es un tema cultural, necesitamos cinco positivos para frenar una sola cosa negativa que nos señalen, porque esta se nos queda grabada a la primera».
Este experto en motivación explica que cada vez más empresas están implementando los hábitos de reconocimiento, pero a otras «no se las espera»: «Hay gente que dirige como en los años setenta, que no cree en estas fórmulas y sigue pensando que es mejor aplicar el látigo». «Es una manera de dirigir que no lleva a ningún lado, genera miedo, amenaza y, si te acostumbras a eso, dejas de trabajar con ánimo y con autonomía. Además, hoy vamos a puestos con más autonomía; esos modos solo generan estrés, ansiedad y malestar. Eso consigue, entonces, que el trabajador se venga abajo». Para Mario López lo importante es darle significado al trabajo: «Si tiene sentido, te involucras más».
SI ESTÁ BIEN, LO REPITES
Lo primero que habría que hacer, desde su punto de vista, es cambiar la visión para no centrarnos solo en lo negativo. Si como jefes solo se ven los errores causamos culpabilidad en la gente, de modo que lo esencial es separar, de principio, el hecho de la persona. «Si solo comentas el error, el trabajador se volverá a equivocar porque caerá en la inseguridad, así que en lugar de decir ‘está mal’, hay que señalar ‘esto se debe hacer así’. Claro que partimos siempre -apunta este formador- de que el jefe sabe hacerlo mejor y, sobre todo, que él o ella cree que sabe hacerlo.
¿Qué se debe modificar? «Para mí, en primer lugar, que la gente sepa que se lo merece. Que les pueden decir que han hecho las cosas bien, no hay que tener vergüenza ni agachar la cabeza. Si lo haces bien, te mereces el reconocimiento», apunta. «Lo segundo, que el jefe, aunque se fije en lo negativo, se centre en cómo corregirlo, no en el error. Y que también vea lo positivo para que la persona lo repita. Después es muy importante saber felicitar: es mejor que esa valoración se produzca en ocasiones a nivel individual, otras grupal, a veces a través del correo, con un incentivo económico... Lo fundamental es crear ese hábito de agradecimiento y no generar una rutina, variar en la forma». Otra cosa a tener en cuenta es que el jefe o la jefa deben reconocer «el hecho» y no tanto a la persona para que no genere envidias. «El hecho -dice López- sirve de inspiración y queremos imitarlo; si decimos ‘qué bueno es Roberto o Marisa’, puede que eso ni a Marisa ni a Roberto les haga sentir bien. Es como en el colegio cuando la profe decía: ‘Fijaos en Fulanito, que ha sacado tantos sobresalientes’. Al final acababas odiándolo».
Una visión distinta tiene la coach Ainhoa Mallo, a quien no le gusta caer en este tipo de generalizaciones. «Hay que ver qué jefe, de qué empresa y en qué circunstancias. Me paso el día diciéndole a mis alumnos que no se debe generalizar, es igual que pensar que todos los funcionarios se la rascan o que todas las mujeres quieren salir antes para estar con sus hijos». Mallo es de las que cree que es mejor salir motivado de casa, no caer en el victimismo y cambiar el chip cuando se entra a trabajar. «El mayor problema que observo en las empresas, al final, es de comunicación. La gente habla en diales distintos y, cuando surge el conflicto, te das cuenta de que cada cual habla en idiomas diferentes, viven realidades distintas porque nos cuesta ponernos en el lugar del otro», señala. Sin embargo, diferencia claramente entre jefes y líderes. Los primeros son personas que tienen un cargo por tema de jerarquía. Los segundos, personas a quienes los demás reconocen como autoridad. ¿Qué deben tener los buenos líderes? «Capacidad de escucha y de comunicación activa, capacidad para reconocer el talento y hacer que cada persona de su equipo lo explote. Un líder o una líder sabe premiar el talento, lo incentiva y lo motiva». Pero todas esas cualidades casi las aplicaría a un buen trabajador. «Capacidad de cooperación, dotes de comunicación para entenderse con los compañeros y con los líderes; la diferencia -apunta Mallo- es que estos tienen más responsabilidad en la detección del talento».
¿Y qué hay de esa gente que separa mucho el trabajo de la vida personal? ¿De todos aquellos que piensan que es imposible encontrar la felicidad en la oficina? «Lo lógico es estar a gusto, porque nos echamos muchas horas y se entablan muchas relaciones tanto con compañeros como con los jefes, los proveedores, los clientes...; mucho tiempo de nuestro día a día está en el trabajo, pero como vivimos en esta cultura negativa parece que, si te lo pasas bien, no pueden valorarte. En cambio, si sufres, lloras y estás casi muerto, entonces puedes pasar a la categoría de buen trabajador. Yo soy de los que prefieren quedarse con la parte de disfrutar, no de sufrir», dice López. Si algún día llegan a jefe, tomen nota.