Por qué la industria del recruiting, tal como está diseñada, es incompatible con cualquier plan de carrera
07 sep 2022 . Actualizado a las 15:42 h.En junio de este año me dieron la oportunidad de dar una charla en hired!bcn sobre la estrategia que seguimos en Manfred para encontrar talento sin usar LinkedIn.
La preparé con mucha ilusión porque —después de CIENTOS de eventos— era la primera vez que hablaba en una conferencia sobre recruiting en vez de tecnología, pero no salió especialmente bien. Por primera vez en toda mi carrera, cuando los organizadores del evento recogieron feedback sobre sobre mi participación, varios asistentes se quejaron de que me había dedicado más a vender mi compañía que a desarrollar el tema que prometía el título de la charla. Os dejo un enlace a la presentación para que podáis juzgar por vosotros mismos.
Después de meses rumiando lo que había pasado, llegué a la conclusión de que podía haber puesto mas casos prácticos o encontrar más empresas que hicieran públicos sus datos, pero el principal problema era que mi charla no presentaba ninguna propuesta aplicable al día a día del recruiting, sino que explicaba cómo cambiarlo.
«Los canales de captación de talento más efectivos están basados en la confianza, y la confianza solo puede construirse con consistencia y tiempo».
Después de demostrar con datos por enésima vez que LinkedIn y los portales de empleo son los canales de captación de talento menos efectivos, me limité a verbalizar la obviedad de que la alternativa —los más eficaces— se basan en una confianza que solo puede construirse con consistencia y tiempo... a una audiencia que solo conocía una industria extremadamente cortoplacista, donde los profesionales se juegan su puesto de empleo mes a mes sin ninguna tolerancia al fallo. Un sistema que «tritura» personas a una velocidad desmedida. Una auténtica picadora de carne.
Para demostrarlo puse de ejemplo a mis propios compañeros, los otros ponentes del evento. De la permanencia media en su actual empleo —apenas 2,23 años— se podría extrapolar que la rotación media en el sector del recruiting es del 45%. Y eso a pesar de que la muestra poblacional no estaba compuesta precisamente por juniors que dieran sus primeros pasos en el sector, sino por profesionales con una trayectoria consolidada. Tanto como para ser invitados a dar una charla en un evento.
Por poner en contexto ese dato, la rotación en la industria tecnológica se considera «disparada» con el 35%. Es normal que la mayoría de la audiencia recibiera mi charla con una mezcla de incredulidad e irritación.
Aunque algunas compañías y profesionales intentan cambiar las cosas, las grandes consultoras que siguen dominando el sector del recruiting han consolidado un modelo tóxico que adopta —sin adaptar— los incentivos comerciales, sin tener en cuenta que sus profesionales no trabajan con productos o servicios sino con personas.
Los recruiters que trabajan en una consultora tienen un objetivo de facturación mensual. Y se trabaja «al éxito», da igual que se dejen la piel o el valor que aporten: solo se factura si el cliente contrata a uno de sus candidatos. En la inmensa mayoría de consultoras esa es su única vara de medir y, si un mes no lo cumplen, tienen una segunda y última oportunidad para alcanzarlo. No hay red de seguridad. Si vuelven a fallar, se van a la calle.
Y cuando tu principal motivación hoy es no perder tu empleo mañana ¿cómo vas a cuidar y personalizar los mensajes que les mandas a los candidatos a través de LinkedIn, sobre todo teniendo en cuenta que apenas un 2-3% contestan? ¿a quien le sorprendería que te «guardes» buenos candidatos, por si los necesitas en un futuro para cerrar el proceso que te permitirá conservar tu trabajo, en vez de sugerírselos a un compañero que lleve un proceso en el que encajen perfectamente?
«La rotación media en el sector del recruiting puede rondar el 45%. La de Informática se considera «disparada» con apenas 35%».
El modelo es especialmente perverso no ya porque destruya el trabajo en equipo sino porque la progresión profesional que se ofrece es pasar de explotado a explotador. Convertirse en uno de esos jefecillos cuya principal labor es presionar al de abajo para que cumpla su cuota y, si no lo consigue, echarlo. No hay mucho más. Las otras salidas habituales —hacerse freelance o pasar a ser recruiter in-house de una compañía para gestionar sus procesos de selección internamente— también tienen muchos claroscuros.
Como freelance serás dueño de tu propio destino, pero lo más normal es que el mismo sea seguir trabajando «al éxito» y sin exclusividad. Solo facturarás si el cliente contrata a uno de tus candidatos, pero compitiendo además con otros recruiters en tu misma situación. Una auténtica «carrera de ratas», en la que se prima la rapidez por encima de la calidad.
Como recruiter in-house se supone que tendrás menos inestabilidad y al menos no competirás con tus propios compañeros, pero en una empresa-cliente la proyección profesional del recruiter también suele ser bastante limitada, porque los directivos siguen viendo a los Departamentos de Recursos Humanos, People, Talento —o como quieran llamarlo— como centros de coste, no de beneficios.
Con este panorama, lo raro no es que la rotación sea del 45% sino que no sea más. El problema de este sistema es que, aparte de poco ético, es altamente ineficiente. Si las estadísticas demuestran de forma obstinada que los canales de captación de talento más eficaces se basan en la confianza y en las relaciones personales, deberíamos adoptar un modelo que permita construirlas.
No sé si mostrar cómo lo hemos logrado nosotros es «vender» nuestra compañía, pero ni construimos naves espaciales ni meamos colonia. Las soluciones que implementamos son obvias y están al alcance de todo el mundo. Por ejemplo, acabar con las comisiones individuales y solo tener incentivos de equipo; o visibilizar a los recruiters —poniéndoles nombre y cara— en vez de obstinarse en ocultarlos. Y, sobre todo, intentar que la principal motivación del equipo sea hacer bien su trabajo, no el miedo a perderlo.
Debo ser un pésimo comercial porque lo único que realmente quería «vender» con mi charla no eran servicios de recruiting o consultoría sobre cómo usar LinkedIn correctamente, sino que otro modelo es posible y necesario. Siento si generé unas falsas expectativas con un título que llevó a mas de uno a creer que le enseñaría alguna práctica para perpetuar un poco más este sistema de mierda en vez de cómo intentar cambiarlo.
Esta bonilista contó con el apoyo de Founderz
Nunca ha sido tan buen momento para emprender un side project (o incluso para hacer un «all-in» directamente).
Emprender un negocio, ya sea 100% digital —una tienda online o una consulta virtual en el metaverso— o en la calle de abajo de tu casa, es un proceso con una serie de fases que se pueden aprender y preparar. Llamémoslo «aprender a emprender».
De hecho, se habla mucho del 90% de fracaso en nuevos negocios, pero poco sobre que ese porcentaje baja considerablemente cuando alguien ya ha emprendido antes o se ha preparado antes de intentarlo: «the serial entrepreneurship increased the success rate across types of experience--in other words, the owner of repair shop who then opened a hair salon was more likely to succeed (…) as he was better prepared for the potential downturns» (fuente).
Por eso, Founderz, una escuela de negocios digital con más de 1.500 alumnos y que cuenta con el primer campus virtual en el Metaverso, está lanzando un nuevo programa sobre Emprendimiento, que han llamado MBE (porque lo de MBA ya está muy sobado) y que arranca el próximo día 15.
Además, para celebrar el lanzamiento del nuevo programa van a hacer una serie de sesiones, conferencias y eventos virtuales entre el 6 y el 15 de Septiembre a los que os podéis apuntar gratis desde este este formulario.
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