Las consecuencias de la reducción de jornada que está al caer
OPINIÓN
La propuesta de reducción de la jornada laboral hasta las 37,5 horas semanales ha suscitado un amplio debate en los últimos meses. Se encuentra muy avanzada siendo uno de los compromisos sociales más relevantes del Gobierno.
¿Qué consecuencias va a traer consigo? El principal riesgo es la inseguridad jurídica en la que nos podemos encontrar cuando se publique la esperada norma.
Por eso sería deseable que la norma prevea un régimen transitorio claro. En este sentido es importante aclarar qué pasará con los convenios colectivos que contemplan una jornada distinta al artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores (una gran parte por debajo de las 40 horas semanales de promedio): ¿los pactos de jornada reducida se derogarán al entrar en vigor la nueva normativa o se permitirá que esos acuerdos fruto de la negociación colectiva mantengan su eficacia hasta que finalice su vigencia? Abogamos por que la norma debe ser clara a este respecto para evitar conflictos con la jerarquía normativa y evitar incertidumbre para empresas y trabajadores.
Otra necesidad fundamental sería alcanzar un consenso previo sobre el cómputo anual de la jornada máxima reducida, y que quede reflejado con claridad en la norma cuál es el número de horas. En esta línea, debería fijarse una entrada en vigor de la nueva jornada que otorgue un tiempo suficiente a las empresas para que planifiquen sus calendarios laborales con los representantes de los trabajadores, dado que hay que tener en cuenta que en el último trimestre del año las empresas preparan los calendarios, a veces, con el consenso de los representantes de los trabajadores y como mínimo mediante el trámite preceptivo de consulta previa. Para evitar burocracia y litigiosidad sería recomendable recoger expresamente la adaptación sin que ello requiera seguir el procedimiento de la modificación sustancial de condiciones de trabajo que regula el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Para las personas con contrato a tiempo parcial, la reducción de la jornada implicará un aumento directo del salario, ya que su remuneración se calcula como un porcentaje de la jornada máxima establecida para los trabajadores a tiempo completo. Es decir, si la jornada laboral se reduce, pero el salario anual se mantiene, entonces el salario por hora aumentará.
En cuanto a las reducciones de jornada por guarda legal, que cuentan con un tope mínimo de un octavo de la jornada, una reducción generalizada podría hacer que muchas de estas reducciones queden por debajo de ese umbral. Esto generaría la necesidad de recalcular los salarios para evitar que los trabajadores afectados pierdan la reducción de jornada por no cumplir el mínimo. Es crucial que la norma prevea este tipo de situaciones y ofrezca soluciones claras, como, por ejemplo, dar la opción a los empleados (la gran mayoría mujeres) de volver a reducir su jornada o mantener la que tenían y percibir mayor salario por ello.
Una reducción de la jornada a 37,5 horas semanales podría tener un impacto considerable en la productividad. Aunque grandes empresas con más de 250 trabajadores probablemente puedan encajar mejor este cambio, las pymes sufrirán más. De hecho, la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) ya ha alertado sobre los riesgos de un aumento de los costes salariales, problemas de vacantes y escasez de mano de obra.
En conclusión, aunque la reducción de la jornada laboral representa un avance social muy importante, es fundamental encontrar un equilibrio entre los derechos de los trabajadores y la viabilidad de las empresas. Son necesarias medidas de apoyo público contundentes, como ahorros fiscales, ampliación de la facultad de distribución irregular de la jornada y el aumento del límite de horas extraordinarias coyunturales (por encima del límite actual de 80 horas /año).