Sanidad: oportunidades perdidas

Manuel Maciá Cortiñas TITULAR DE OBSTETRICIA Y GINECOLOGIA. FEA DEL CHUS

OPINIÓN

CESAR QUIAN

16 mar 2023 . Actualizado a las 05:00 h.

Hace unos días, en este mismo diario, hacía una reflexión sobre las áreas sanitarias y la falta de desarrollo de este modelo, por otro lado imprescindible en un país con la dispersión poblacional del nuestro, así como el grado de responsabilidad de cada uno de los actores.

Ello me llevó a una revisión de los grandes hitos en la gobernanza de nuestra sanidad pública para encontrarme con la desagradable sorpresa de que o son «papel mojado» o incluso se ha subvertido su esencia. Hagamos un pequeño recorrido.

La Ley 55 del 16 de diciembre, del 2003, Estatuto Marco del personal de los servicios de salud pretende, a través de dos mecanismos (carrera profesional y productividad variable) motivar a aquellos profesionales comprometidos con el sistema, tanto en su promoción como en su retribución.

Siempre se pensó que la falta de incentivos del personal público, un vez logrado su supuesto, era una de las principales limitaciones del mejor funcionamiento de los servicios públicos, al desmotivar a sus profesionales, y esta ley venía para corregir este déficit.

Dichos mecanismos habrían de articularse de forma objetiva, pero sería imprescindible el hacer diferencias. La política del «café con leche para todo el mundo» llevada a cabo por las sucesivas direcciones del Sergas ha subvertido el espíritu de la norma y «carrera profesional» y productividad variable (CPV) son poco menos que unos «nuevos trienios».

En el 2014 se publica un decreto sobre las áreas de gestión clínica en el ámbito de Sergas. La idea parecía clara: implicar a los clínicos en la gestión de los recursos del sistema y en sus resultados. Ello conlleva un cierto grado de autonomía de las mismas y de sus responsables clínicos en las rígidas estructuras administrativas del Sergas.

En lo que conozco, se crea una única área de gestión clínica en el entonces Juan Canalejo que atiende al área cardiovascular. Dicha acción, «el mirlo blanco» de la eficiencia, congelada y desde luego no generalizada dentro de la organización. Se pierde, como en el caso de las áreas sanitarias, la oportunidad de mejorar la eficiencia del sistema.

La propia normativa para la dotación de los cargos intermedios (jefes de servicio), que nace para aumentar su operatividad (concurso de méritos, carácter temporal renovable, gestión por objetivos, etcétera), se ha subvertido en la práctica. Se han perdido las garantías del sistema de oposición previo, ha hecho las plazas poco atractivas, lo que ha agravado la endogamia de los centros. A día de hoy, las plazas son mayoritariamente cubiertas por personal del propio centro, habitualmente en candidatura única. Nadie se ha planteado el porqué de esa perdida de interés de los profesionales en presentarse a esas plazas (categoría máxima para un clínico) y la cada vez más frecuente renuncia a ellas.

Nuestros gestores tienen, entre otras, la misión de desarrollar la legislación y normativa conforme a sus fines, no retorcerla para su comodidad u objetivos personales.