La introducción de la obligación de registro horario por parte del Gobierno, a través de uno de los famosos “decretos sociales” (Real Decreto Ley 8/2019), causó gran revuelo en el mundo empresarial y, sobre todo, incertidumbre sobre la forma de dar cumplimiento a esa nueva obligación, dada la parquedad de la regulación normativa. Y ello hasta el punto de que el Ministerio de Trabajo se vio obligado a publicar una Guía sobre el registro de la jornada, con reglas y recomendaciones sobre la forma de dar cumplimiento a la nueva obligación legal.
Unos meses después de la entrada en vigor de la norma, se puede hacer ya un primer balance de los efectos que está teniendo la obligación de registro horario, basado en la experiencia vivida en estos meses en el asesoramiento y apoyo a las compañías para su aplicación.
Lo primero que nos atreveríamos a decir es que no es verdad, como se dijo desde algunos estamentos, que las empresas no se hayan tomado en serio la obligación de registro horario. Al menos en la experiencia que nos ha tocado vivir, han sido muchas las empresas que tanto antes como después de la entrada en vigor de la norma se han ocupado (y preocupado) en dar cumplimiento a la nueva obligación legal. Esta acción empresarial no se ha limitado únicamente a contratar un sistema electrónico o informático de control de presencia o de registro horario, y a proceder a su implantación, sino que ha venido acompañado en muchos casos de la puesta en marcha de verdaderos procesos de negociación con los representantes de los trabajadores, sobre la forma más adecuada de dar cumplimiento a la obligación de registro horario, procesos que a menudo (y como resulta recomendable), han cristalizado en acuerdos, documentados por escrito, en los que se determina qué se entiende por jornada efectiva de trabajo, y que facilitan claramente la defensa de la empresa en caso de inspección.
En general, y en nuestra experiencia, lo que hemos percibido es que el cumplimiento de la obligación legal, ha generado duros debates dentro de las empresas (a menudo no exentos de tensión), para determinar qué se considera tiempo efectivo de trabajo, algo que resulta especialmente difícil en determinados casos, como el de los trabajadores que necesitan hacer desplazamientos, más o menos largos, para realizar su trabajo. Conceptos jurídico laborales como tiempo efectivo de trabajo, tiempo no efectivo, tiempo de presencia, tiempo a disposición del empresario, etcétera … han cobrado gran protagonismo en esas negociaciones y han hecho que el proceso de cumplimiento de la obligación de registro horario girase, no tanto sobre la forma de hacer el registro, sino sobre lo que dentro de la práctica de la empresa debe ser considerado como tiempo de trabajo computable a efectos de la jornada de trabajo. En algunos casos, el resultado de dichos procesos ha sido que, por causa de la nueva exigencia legal, en aquellos aspectos de la jornada en los que la empresa era flexible, ahora se ve obligada a actuar con mayor rigidez. Así ocurre, por ejemplo, con aquéllas empresas con jornadas diarias continuadas que permitían el disfrute del conocido como “descanso para el bocadillo”, previsto en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores, de una manera flexible y sin ejercer un control exacto del tiempo empleado en ese descanso, que ahora, se ven obligadas, al ser necesario registrar ese tiempo de descanso, a ser más estrictas.
También han surgido problemas en aquellas empresas que, por las peculiaridades estructurales de su actividad, incurrían habitualmente en la realización de horas extraordinarias. En estos casos, ante la existencia del registro horario, se han tenido que adoptar determinadas decisiones que no siempre han sido del agrado de los trabajadores, que tenían en ese tiempo extra que dedicaban al trabajo, una fuente adicional de ingresos, que ahora se ven limitados. Está por ver si ello se traducirá en el futuro en nuevas contrataciones de trabajadores, aunque, hasta la fecha, y en la experiencia que nos ha tocado vivir profesionalmente, no hemos visto que esa haya sido la tendencia.
No queremos concluir estas reflexiones sin llamar la atención sobre otro aspecto de la nueva regulación laboral, que puede generar importantes quebraderos de cabeza en las empresas en los próximos meses. Nos referimos a la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que amplía el derecho a la adaptación de la jornada, sin simultánea reducción de jornada (y de salario), por razones de conciliación de la vida familiar y laboral. Se abre con esta reforma una vía para que los trabajadores puedan solicitar al empresario una adaptación de su jornada de trabajo a sus necesidades familiares, con opción de acudir a los Juzgados de lo Social en caso de desacuerdo. Hace unos días nos tocaba lidiar con el caso de una trabajadora que, al amparo de este derecho, solicitaba, por razones de conciliación de la vida laboral y familiar, teletrabajar desde un país extranjero al que había sido desplazado temporalmente su marido.
La norma contempla la posibilidad de que el empresario y los representantes de los trabajadores pacten normas internas que regulen los términos en que debe ser ejercitado este derecho, lo cual puede ser especialmente interesante ante la posibilidad de que este tipo de peticiones se generalicen, algo que en determinados sectores puede tener una especial incidencia en la organización de la actividad.
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