Dejar la empresa a causa de un recorte salarial no pactado equivale al despido

El Tribunal de la UE califica así la situación de una trabajadora española que optó por rescindir su contrato después de que le bajasen un 25 % el sueldo


redacción / La Voz

La rescisión del contrato por parte de un empleado que se niega a asumir un cambio sustancial en sus condiciones de trabajo no pactado con la empresa, como la rebaja unilateral de su salario, equivale, en la práctica, a un despido. Así lo ha establecido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una sentencia hecha pública ayer, en la que el alto tribunal comunitario dictamina que «el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de despido».

Responde así a una de las dudas que le había trasladado el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, que juzga la demanda presentada por un extrabajador de la empresa Gestora Clubs Dir, que cree que debería haber sido incluido en un procedimiento de despido colectivo, por el número de extinciones de contrato que se habían producido en la firma en los meses anteriores a su salida. Una de esas bajas, considerada como voluntaria, es la de una trabajadora a la que la empresa, agarrándose a la última reforma laboral, le impuso un recorte salarial del 25 % alegando las mismas causas objetivas que invocó en una decena de despidos individuales, entre ellos el del denunciante.

La empleada, después de que le comunicaran la rebaja, optó por pedir la resolución del contrato, la única opción que le dejaba la ley si no quería aceptar el tijeretazo en su nómina. Por esta vía solo tenía derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de nueve mensualidades. Pero posteriormente, durante el procedimiento de conciliación, los directivos de la sociedad reconocieron que las modificaciones del contrato de trabajo habían ido más allá de lo previsto en la normativa laboral -que solo permite rebajar los salarios hasta el mínimo fijado en el convenio colectivo-, por lo que aceptaron pagar una indemnización equivalente a la del despido improcedente, aunque seguía constando como una baja voluntaria, por lo que no computaba para aplicar un ERE que, alega el denunciante, habría obligado a abrir un proceso de negociación más garantista para la plantilla.

Extinción obligada

En su sentencia, el Tribunal de Justicia de la UE recuerda que uno de los elementos que caracterizan el despido es la falta de consentimiento del trabajador y que, en el caso de esta empleada, a pesar de que formalmente se produce una extinción de contrato de mutuo acuerdo, solo cabe concluir que «en realidad solo es una reacción ante una modificación de sus condiciones de trabajo acordada por el empresario» de forma unilateral.

«Tampoco plantea mayores dificultades entender que la extinción fue acordada por el empresario, toda vez que partió de él la iniciativa de modificar las condiciones de trabajo. Sin su intervención, cabe suponer que no se habría llegado a la extinción del contrato», abunda el tribunal, que le da un tirón de orejas al Gobierno español a cuenta de la reforma laboral, recordando que una norma nacional no puede interpretar qué se considera despido obviando las directivas europeas.

Además de este dictamen, el tribunal determina también que, a la hora de calcular la plantilla habitual de una empresa para fijar el tope de despidos que esta puede realizar sin que se considere un ERE, hay que incluir también a los trabajadores con un contrato temporal o por obra, aunque matiza que la salida de estos no se computará como despido.

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