Los conflictos religiosos en el trabajo arrecian en Francia

Asunción Serena

MERCADOS

TERESA SUAREZ | EFE

Cada vez son más las empresas cuyos cuadros directivos tienen que resolver situaciones como que un empleado se ausente para rezar o incluso se niegue a trabajar con una mujer

30 jul 2023 . Actualizado a las 05:00 h.

En los últimos diez años, el hecho religioso se ha convertido en uno de los temas más delicados que la dirección de las empresas deben tratar en Francia. Este fenómeno adopta formas diferentes según las compañías o las organizaciones, y pone en evidencia la presencia cada vez más frecuente de actos y comportamientos religiosos en el lugar de trabajo. Unas veces se trata simplemente de que una persona se ausente del trabajo para asistir a una ceremonia, o que lleve un símbolo religioso visible, pero también se producen otro tipo de situaciones, como que un empleado se niegue a trabajar con mujeres o que un grupo de empleados exija dejar de trabajar para poder rezar.

El último barómetro anual del hecho religioso en las empresas, publicado el 5 de julio por el Institut Montaigne, revela que hay un aumento de casos de este tipo y aunque existen instrumentos para afrontar estos retos, no son suficientemente utilizados. Para Lionel Honoré, responsable del trabajo demoscópico, la presencia de la religión en el lugar de trabajo es «polifacética, heterogénea y polisémica» y la forma de abordarla «no puede ser ni simplista ni definitiva», porque se trata de un fenómeno «que se reinventa constantemente y que debe entenderse y abordarse de manera única, de una situación a otra y de una persona a otra». Dos de cada tres empresas viven algún acto, comportamiento o petición ligado a la dimensión religiosa, y en muchas ocasiones puede tratarse de algo neutro o transparente que no afecta a la organización de la compañía, como el que un trabajador pida ausentarse por una fiesta religiosa, por ejemplo. Pero en otros casos, los comportamientos pueden ser «transgresivos», en la medida en que perturban el funcionamiento del trabajo, como el que alguien se niegue a trabajar con mujeres o alguien que no sea de la misma religión.

Y, como señala Honoré, la primera reacción de los cargos más cercanos es decisiva, porque si un comportamiento transgresivo no se corrige o sanciona con medidas disciplinarias, existe un riesgo real de que acabe siendo considerado como aceptable. Las cifras hablan por sí solas, según un sondeo realizado hace un año entre más de mil directivos y ejecutivos franceses . La proporción de situaciones que han requerido la intervención de la dirección y que han dado lugar a tensiones y conflictos no ha cesado de aumentar desde el 2013. Entonces, suponían el 6 % de los casos; pasaron al 19,5 % en el 2021 y el año pasado representaban ya el 21 %. Los trabajadores que más se ven implicados en este tipo de situaciones son los menores de 35 años, y generalmente entre las categorías profesionales de obrero o empleado (35 y 40 %, respectivamente). Todas las empresas están afectadas por el fenómeno religioso, pero las grandes (más de 500 trabajadores) concentran la mayoría de los casos (65 %). También hay mayor concentración en la industria y los sectores como transporte y logística, gran distribución, seguridad y limpieza.

Deterioro

Por otro lado, se va degradando la percepción que se tiene del comportamiento de los empleados practicantes. Cada vez se ve más como un obstáculo para realizar el trabajo (35 % en el 2022, frente al 29 % en el 2021), y sobre todo en el caso de comportamientos asociados al islamismo. Aunque el barómetro indica que el 80 % de las empresas gestionan las situaciones tensas de forma serena, la mayoría carece todavía de instrumentos específicos para llevarlas a buen término. Lo que más se utiliza son los debates sobre el asunto en las reuniones del equipo directivo, la emisión de instrucciones sobre cómo tratar las solicitudes y la inclusión de disposiciones en los reglamentos internos. Pero en la mayoría de los casos, se trata de responder a un problema planteado, en lugar de anticiparse y estar preparados para hacer frente a eventuales situaciones de este tipo. Según el estudio, esto «pone en tela de juicio» la capacidad de las empresas para apropiarse de herramientas jurídicas y de gestión como el marco jurídico existente, que sería una buena base para contribuir a su «cohesión social».