La igualdad llega a las bajas por hijo

Los economistas defienden que la medida de ampliar a 16 semanas, de modo intransferible, los permisos paternos aprobada en el Congreso es asumible y contribuirá a acabar con Los sociólogos creen que no basta para lograrlo


Redacción / La Voz

No es aún una realidad, pero el primer paso está dado. España podría seguir la estela marcada por Islandia o Eslovenia y convertirse en uno de los por ahora escasos países europeos en los que los permisos por nacimiento o adopción de un hijo son iguales e intransferibles para ambos progenitores. Pero ese primer paso dado en el Congreso el mes pasado después de que todos los partidos con representación en la Cámara dieran luz verde a una propuesta de ley de Podemos que demanda extender el permiso de paternidad de forma progresiva hasta las 16 semanas abre además otro debate: ¿Es suficiente para alcanzar la igualdad laboral real entre hombres y mujeres? Las opiniones en este sentido son discrepantes, aunque algunos economistas coinciden en que mejorará la articulación de medidas de conciliación en el seno de las empresas. Ahora falta que el Gobierno no vete el acuerdo, como hizo en el 2016 el Ejecutivo del PP alegando falta de presupuesto para poder llevarlo a cabo. Pero dos años después, en un contexto económico general más desahogado, el nuevo gabinete socialista parece que no lo hará. De momento, el pasado día 1 ya entró en vigor el incremento de una semana (hasta cinco) que habían acordado PP y Ciudadanos en los Presupuestos para este ejercicio.

La propuesta que ahora está en el alambre pretende igualar primero el permiso paterno intransferible a las seis semanas obligatorias de la madre para luego ir incorporando semanas hasta completar el calendario de implantación. Cuando esa fase acabe y la baja de paternidad, intransferible y plenamente remunerada, llegue a las 16 semanas su coste alcanzará los 1.200 millones de euros al año, según los nuevos cálculos realizados por la Plataforma de Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPiiNA).

Pero este presupuesto, como apunta una de las portavoces del colectivo, Carmen Castro, «es una inversión que se compensará con efectos positivos como la minoración de las brechas de desigualdad de género en empleo, salarios y tiempos dedicados al trabajo no remunerado... Y también en una mayor implicación de los hombres en las responsabilidades de cuidados del menor, lo que, a largo plazo, incidirá de forma favorable también en la segregación ocupacional y en otros modelos de convivencia más igualitarios».

En esa línea va la opinión del profesor del departamento de Economía Aplicada de la Universidad Complutense de Madrid Lorenzo Escot, para el que la medida no solo es buena para el bebé, también lo es desde el punto de vista del análisis de la desigualdad laboral. «Eliminará las trabas que se encuentran ahora las madres, pero no los padres, a la hora de buscar trabajo», apunta. Porque a su juicio, «la norma actual relativa a las bajas maternales, legislación que fue pensada originalmente para proteger a la mujer, en realidad la está discriminando porque en cierto modo penaliza la maternidad», explica.

No está de acuerdo en cambio la socióloga, especialista en conciliación de la vida laboral y familiar y profesora de la Universidad Pontificia de Comillas Inés Campillo Pozas. A su juicio, «unos permisos cortos como los que se proponen, no van a acabar con la desigualdad». Y da varias razones: «La discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo no está únicamente relacionada con la división sexual del trabajo, esta se perpetúa también a través de otros mecanismos, como los estereotipos de género, el acoso, abusos sexuales... Además, aunque estos permisos son, sin duda, un paso para caminar hacia la igualdad de género en el empleo, creo que es engañoso pensar que su implementación podría traer consigo esa igualdad. Por un lado, son las mujeres quienes se embarazan y, por ello, en muchos casos necesitan bajas médicas o bajas por riesgo en el embarazo; y son ellas también las que se toman mayoritariamente el permiso de lactancia, por razones obvias. Por otro lado, los cuidados de las criaturas no terminan en la semana 26, sino que solo acaban de empezar (...) Por eso, en caso de que se lo pueda permitir, alguien seguirá teniendo que cogerse una excedencia o una reducción de jornada con reducción de sueldo; alguien tendrá que faltar al trabajo cuando la criatura enferme... ¿Y quién lo hará? Mayoritariamente las mujeres».

Roles sociales

El proceso de cambio se aventura largo. Para el profesor Lorenzo Escot, el hecho de «igualar ambos permisos favorecerá que los roles sociales vayan cambiando poco a poco. Además, ahora al hablar de conciliación en las empresas hay cierto sesgo femenino, pero el hecho de que el varón pueda disfrutar también de esas 16 semanas podría modificar esa percepción porque los hombres estarían implicados también en su elaboración».

También desmenuza las ventajas de la equiparación, advierte de que «del mismo modo que la medida puede acabar con la discriminación laboral por causa del sexo, puede crear nuevas discriminaciones. Personas en edad de tener hijos podrían verse perjudicadas frente a otras más jóvenes o más mayores».

No lo ve del mismo modo el profesor del Grupo de Investigación de Análisis Económico y Políticas de Igualdad de la Universidad Complutense José Andrés Fernández Cornejo, para el que es poco probable que esas diferencias lleguen a producirse porque «esas personas son imprescindibles para las empresas. Es más fácil discriminar a las personas que están empezando por la falta de experiencia o las más mayores que a aquellas que están en el tramo medio de la edad laboral», argumenta.

Cambio social

Destaca sobre todo el valor que tiene la propuesta al ir en concordancia con el cambio social que se está produciendo porque cada vez están viéndose más mujeres al frente de las empresas, del mismo modo que los hombres van cogiendo bajas cada vez más largas. «Es algo que hay que ir normalizando», dice.

Además, valora el hecho de que los hombres, «por su propio interés», también se implicarán más en el diseño de políticas de conciliación. En este sentido, añade que quizá los que podrían estar ahora más preocupados son los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. «Pero a la larga será bueno para ellos porque en la práctica es bastante asumible. Lo que tendrán que hacer es organizar mejor la política de sustituciones» .

¿Pero qué opinan las empresas? Desde la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) están de acuerdo con la medida porque va acorde con su compromiso por la igualdad. Fuentes de la entidad apuntan en este sentido que «el reciente preacuerdo suscrito para fomentar el empleo y la negociación colectiva insta a desarrollar medidas que favorezcan la igualdad laboral de hombres y mujeres, pero también que incluyan medidas como la equiparación en el disfrute de permisos de paternidad y maternidad o las reducciones de jornada de modo que todo esto sea fomentado desde los poderes públicos». También defienden, como en la propuesta aprobada en el Congreso, que el derecho al disfrute sea intransferible, pero invitan a la calma a la hora de llevarlo a cabo. «Ha de irse aplicando de forma ponderada, acorde a un incremento presupuestario y dependiendo del contexto económico».

Para que el presupuesto de las arcas públicas suba, Inés Campillo lanza una sugerencia. Porque no se trata únicamente de dar más acceso al mercado laboral a las mujeres, la idea es crear empleo de calidad. Porque de lo contrario «no vamos a poder hacer nada ni por los derechos laborales de esas mujeres trabajadoras (a las que no les renovarán el contrato temporal cuando se queden embarazadas o quienes quizá no tengan ni derecho a permiso por falta de cotización) ni por las arcas de la Seguridad Social».

El coste anual estimado de la medida, una vez completada la implantación, es de 1.200 millones

«Puede que los departamentos de recursos humanos estén preocupados, pero a la larga será bueno para ellos»

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