¿Acabará el currículo anónimo con la discriminación laboral de la mujer?

La intención es que lo determinante al acceder a un puesto de trabajo sea la formación, cualificación y el perfil del candidato o candidata

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Agencias

El currículo sin nombre, edad, ni foto -también denominado 'anónimo'- es una iniciativa que el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad propuso instaurar y expandir en empresas -hace ya algún tiempo- con el objetivo de evitar la discriminación en el ámbito laboral y, con esto, garantizar la igualdad de oportunidades. Lo que se pretende, con este proyecto, es que lo determinante a la hora de acceder a un empleo sea la formación, cualificación y el perfil del candidato o candidata. Y para esto, conocer si la persona es hombre o mujer es innecesario.

Tras siete meses de trabajo, el secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, Mario Garcés, firma este jueves un protocolo con 78 empresas. A partir de aquí, estas tendrán un máximo de tres meses para la elaboración de un modelo base -que se aplicará de forma voluntaria, es decir, si la empresa así lo considera-.

A pesar de que la iniciativa pretende lograr la igualdad de condiciones a la hora de optar a un puesto de trabajo, no garantiza, en realidad, que los agravios en la selección desaparezcan. La profesora de Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya Eva Rimbau explica que «el currículum ciego puede ser útil para no descartar a candidatos por motivos de sexo, edad o raza ya que en muchas ocasiones se elige antes a un hombre que a una mujer para un mismo puesto, aunque la formación y experiencia profesional sea similar en ambos casos», según recoge Efe.

Útil «solo en parte»

Y es que en realidad la opción del currículum anónimo facilita acceder a la segunda fase del proceso de selección -que consiste en una entrevista personal-. Pero una vez llegados a este punto, realmente es como si no se avanzase, ya que en conclusión, solo se superó el primer paso. A pesar de esto, la directora en Cataluña con la compañía Adecco, Núria Rius, explica que la mentalidad de las empresas es «cada vez más abierta: buscan perfiles profesionales concretos, y trabajadores implicados en el proyecto empresarial al margen de su edad, raza o sexo».

Esta iniciativa ya se aplica en algunas empresas de España y también en el extranjero. Francia, Estados Unidos o Suecia son algunos de los países que se han unido. Las consecuencias, con su aplicación, son beneficiosas para una sociedad que aspire a que no se discrime a una mujer en el acceso a un puesto de trabajo por el simple hecho de serlo. «Hay un par de empresas que aplican el proyecto de currículo ciego», apuntó la ministra de Sanidad, Dolores Montserrat. Consecuentemente, esto trajo consigo el aumento del porcentaje de mujeres en plantilla. De hecho, se incrementó «de un 12 a un 36% el número de mujeres en sus puestos de trabajo», según concluyó Montserrat.

CEOE cree que el currículo ciego «falla un poco»

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) cree que el programa para desarrollar el currículo ciego «falla un poco», ya que la contratación «se fundamenta en la libertad» y son las empresas las que «deciden a quién necesitan» para cada puesto de trabajo, según ha manifestado el director de Relaciones Laborales del organizmo, Jordi García Viña.

«Creemos que cuando se va a contratar a alguien acaba siendo imprescindible conocerlo. Todo el mundo quiere acabar viendo a quién va a contratar y hablar con él», ha señalado a Europa Press García Viña, que también ha destacado que «todas las actitudes y aptitudes no se pueden poner en un papel», y que hay «toda una serie de desarrollos personales» que alguien los tiene que explicar.

En la misma línea, ha añadido que cada empresa «debe decidir si le parece válido» el uso del curriculo ciego, ya que es «difícil» acabar contratando a alguien «sin verlo». «Al final estás contratando a una persona y quieres ver cómo es, cómo se desarrolla y qué apariencia física tiene. Eso no es discriminatorio», ha precisado.

Según García Viña, este mecanismo «no se puede imponer» en la Administración Pública porque funciona «con otros criterios», por lo que, en su opinión, «sólo serviría para las empresas privadas». «Nos falta un poco de información sobre qué se quiere implantar», ha dicho.

Por ello, ha subrayado que este sistema tiene que ser «sólo» para aquellas empresas que «realmente lo quieran utilizar». «Lo hará cada empresa y cada empresa sabe qué mecanismo tienen que utilizar. Las empresas tienen clarísimo cuáles son sus procesos de selección», ha concretado.

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