Arranca la nueva normativa laboral: ¿qué cambia?

Ana Balseiro
ANA BALSEIRO MADRID / LA VOZ

ECONOMÍA

JOSE PARDO

La reforma pretende reducir la temporalidad, reequilibrar las fuerzas en la negociación colectiva y dar mecanismos de flexibilidad a las empresas en crisis para que preserven el empleo

30 dic 2021 . Actualizado a las 15:17 h.

Con un día de retraso sobre lo previsto, después de que el último Consejo de Ministros del año diera este martes luz verde a la esperada reforma laboral, el Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado hoy la letra pequeña de la que es la primera modificación normativa de la regulación laboral pactada entre el Gobierno y los agentes sociales, con el objetivo principal de poner coto al drama de la excesiva temporalidad (uno de cada cuatro contratos son eventuales). 

Las 54 páginas que desgranan los detalles del nuevo marco legal (cinco artículos, siete disposiciones adicionales, ocho transitorias, una derogatoria y otras ocho disposiciones finales) se articulan en torno a cuatro ejes: la simplificación de los contratos para luchar contra la temporalidad; la modernización de la negociación colectiva y de la contratación y subcontratación de las empresas y, por último, el establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna para las empresas que atraviesen dificultades, potenciando la estabilidad en el empleo y el apoyo a la transición, aprovechando el aprendizaje que los ERTE supusieron durante el peor momento de la pandemia.

¿Cuáles son las claves de la reforma que mañana entra en vigor? Los principales cambios se analizan a continuación:

 Adiós al contrato por obra y servicio

Solo dos tipos de contratos temporales. La principal novedad de la reforma es el final del contrato por obra y servicio. Sin embargo, aunque por defecto las nuevas contrataciones tendrán la consideración de indefinidad, se mantendrán dos tipos de contratos temporales  -estructural y formativo- para que las empresas puedan cubrir sus necesidades.

El primero podrá realizarse siempre que se den necesidades de producción que los hagan necesarios, tales como «el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere». También podrán emplearse para sustituir a un trabajador. Su duración se fija en un plazo máximo de 12 meses (seis ampliables), frente a los cuatro años actuales. Los picos de producción, como las campañas de Navidad o rebajas, también podrán cubrirse con este tipo de contratos, aunque su duración máxima será de 90 días. Además, en el último trimestre de cada ejercicio las empresas deberán informar a la representación de los trabajadores qué previsión de contratación eventual tienen para el año siguiente.

Las empresas tendrán hasta final del próximo mes de marzo para adaptar contratos al nuevo marco establecido por la reforma laboral.

contrato formativo.

Dos posibilidades. En lo que respecta al tipo de contrato formativo, también tendrá dos opciones (en alternancia con los estudios o para obtener la práctica profesional). En el primer caso se limitará a trabajadores de hasta 30 años, durante los tres años siguientes a la finalización de sus estudios. Además deberán estar supervisados por un tutor y su duración oscilará entre un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. En lo que respecta a las retribuciones, el primer año no podrá ser inferior al 60 % de la establecida por convenio  y al 75 % el segundo. Además, la jornada laboral no excederá el 65 % el primer año y el 85 % el último.

 el caso de la construcción

Contrato indefinido ordinario. El sector de la construcción, que por sus peculiaridades es de los que más han usado el contrato por obra y servicio, pasará ahora a tener como ordinario un contrato indefinido. La peculiaridad es que, una vez concluya la obra que generó la contratación, la empresa deberá recolocar al trabajador en otra. De no ser posible (porque el trabajador lo rechace o no haya carga de trabajo), la relación laboral decaerá y el empleado recibirá una indemnización del 7 % sobre el salario del convenio.

 COntrato fijo-discontinuo

Para las actividades estacionales. La reforma potencia esta fórmula para desincentivar el abuso de la contratación temporal en los trabajos que, como determinadas actividades productivas de temporada (como las agrícolas, por ejemplo), no se mantienen todo el año. Sin embargo, la nueva normativa establece que a estos trabajadores se les contabilizará la antigüedad durante todo el período de su contrato y no solo en las etapas en las que efectivamente hayan desarrollado actividad. Asimismo, para cubrir estos puestos, las empresas tendrán que informar a los sindicatos anualmente de su previsión al respecto.

Reequilibrio en la negociación colectiva

Convenio sectorial y ultraactividad. La reforma consagra también una de las principales reivindicaciones de los sindicatos para recuperar fuerza en el marco de la negociación colectiva y supone revertir los cambios aprobados por el Gobierno del PP en el 2012. Y es que, por un lado, tumba la prevalencia del convenio de empresa en favor del sectorial (algo que potenciaba la precarización salarial y de condiciones laborales) y, por otro, recupera la ultraactividad de los convenios. Es decir, que estos no decaen hasta que se firme uno nuevo, a diferencia de lo que ocurría hasta ahora, que este marco tenía una validez máxima de 12 meses una vez expirado su período de vigencia. Ahora no tendrá límite temporal.

subcontratas 

Evitar el abuso. Otra de las novedades legales es que las contratas y las subcontratas deberán cumplir el convenio del sector de la actividad que desarrollan, independientemente de a cuál de las empresas pertenezcan. En la práctica, pondrá coto a los abusos de las empresas multiservicios, ya que a los trabajadores de las subcontratas se les aplicará el mismo convenio de la empresa para la que desarrollen su actividad, evitando la precarización salarial.

SANCIONES más duras

Lucha contra el fraude en la contratación. Agentes sociales y Gobierno también han pactado un endurecimiento de las penalizaciones para aquellas empresas que abusen de la temporalidad. En concreto, se eleva para el caso de los contratos eventuales de muy corta duración —los empresarios pagarán 26 euros por dar de baja un contrato temporal corto, como los de fines de semana o vacaciones, aunque la cuantía es creciente a menor duración del contrato— y se fijan nuevas sanciones para los contratos fraudulentos, con multas de hasta 10.000 euros por cada trabajador, a diferencia de lo que ocurría hasta ahora, que eran por empresa.

 ERTE por covid

Simplificación de los trámites. Los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que se soliciten por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) tendrán una tramitación más ágil y sencilla para las pymes. Igualmente gozarán de una exoneración de las cuotas sociales del 20 %, siempre que desarrollen acciones formativas para los trabajadores afectados, para potenciar su recualificación y oportunidades profesionales. En el caso de los ERTE por causa de fuerza mayor, las exoneraciones de las cuotas llegarán al 90 % y se recoge como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisión de las autoridades, como ocurrió durante la pandemia.

ERTE ESTRUCTURAL

Un mecanismo estable para evitar despidos. Otro de los puntos que incluye la revisión legislativa es la consolidación de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), que tan buenos resultados han dado durante esta crisis para evitar la destrucción de puestos de trabajo, como estructurales. Por ello se pondrá en marcha el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo para potenciar los ERTE en lugar de los despidos cuando las empresas atraviesen situaciones difíciles.

Habrá, en concreto, dos tipos: la modalidad cíclica y la sectorial. La primera será en caso de coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización (su duración será de un año, con exoneraciones decrecientes del 60 % al 20 %); mientras que la segunda se activará «cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras». También durará un año, pero con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una de ellas. La rebaja en las cuotas a la Seguridad Social será del 40 %, mientras que los trabajadores recibirán durante todo el período una prestación del 70 % de la base reguladora y mantendrán el contador a cero, es decir, no consumirán paro.