No podrán despedir de forma justificada a los empleados que se nieguen a acogerse a esta modalidad
23 sep 2020 . Actualizado a las 08:39 h.El Consejo de Ministros dio por sellada ayer la «negociación más difícil y compleja» a la que se ha enfrentado (a falta de cerrar el acuerdo para prorrogar los ERTE). Se trata de la nueva ley que regulará el trabajo a distancia, consensuada con la patronal y los sindicatos y que la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, cree que está llamada a «inaugurar una ola de reformas legislativas» que abrirán la puerta a un «cambio de paradigma en las relaciones laborales».
A pesar de la solemnidad con la que fue anunciado, el nuevo marco legislativo es mucho más prosaico. Viene a aclarar las condiciones en las que se deberá desarrollar el trabajo en remoto, tan extendido durante los meses del confinamiento. Y hay dos características claves: su voluntariedad y reversibilidad. Ni los trabajadores ni los empresarios podrán imponer a la otra parte esta modalidad de trabajo. Y siempre se podrán echar atrás, previo aviso, claro.
Para acogerse al marco laboral del trabajo a distancia, los empleados deberán desarrollar el menos un 30 % de su jornada semanal en remoto por un período mínimo de tres meses. No cubrirá a quienes estén teletrabajando a consecuencia del covid-19. Podrán elegir el lugar desde donde realizar las tareas, ya sea su domicilio familiar o cualquier otro espacio de oficina. ¿Quién asumirá los gastos de equipo y los costes de suministro?
Facturas
La letra de la normativa aclara que serán finalmente los empresarios los que se harán cargo de las facturas: «Todos los gastos generados en la prestación del trabajo a distancia, en el lugar que se elija, se arrogarán a los empresarios», aclaró Díaz. Esas obligaciones incluyen sufragar el coste de los equipos, herramientas y otros medios indispensables para la actividad profesional. Se podrá pactar la compensación o abono de esos gastos según el convenio.
Derecho a la desconexión
«Lo que hicimos en pandemia no es trabajo a distancia. No podemos estar permanentemente conectados, todo el día», recordó Díaz a los empresarios. El nivel de productividad se disparó durante los meses más crudos de la reclusión, pero a costa del tiempo libre de los trabajadores. La nueva Ley marca las pautas para que se establezcan sistemas para el control remoto y racionalización de los horarios, de forma que se pueda respetar el derecho de los empleados a la desconexión y el descanso. La norma exige a los empleadores limitar el uso de los medios tecnológicos y de comunicación empresarial durante los períodos de reposo de los trabajadores. Eso sí, podrán establecer medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del horario laboral de los empleados siempre que no se violen sus derechos a la intimidad y a la protección de datos.
Flexibilidad de horario
La persona que acuerde desarrollar el trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, aunque respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El horario de trabajo deberá especificarse en el acuerdo escrito, así como el lugar elegido para desempeñarlo.
Acuerdo escrito
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito, entregarlo en el plazo de diez días a los representantes de los trabajadores y enviarlo a la oficina de empleo. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
Extinción de contrato
La norma es muy explícita en lo que se refiere a la extinción del contrato de quienes se nieguen a cogerse al teletrabajo o quienes soliciten revertir el acuerdo de trabajo a distancia: no serán consideradas «causa justificativas» de despido. De esta forma, si un empresario opta por echar a un trabajador por esta causa, deberá indemnizarle con 33 días por año trabajado. Tampoco podrá modificarle las condiciones de empleo o discriminarle en términos de derechos respecto a sus compañeros.
Entrada en vigor
La normativa entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE. Las empresas que ya tengan una regulación en vigor en su convenio colectivo podrán demorarlo hasta que pierda su vigencia. Si no hubiera un plazo de duración, se aplicará una vez transcurrido un año, plazo que puede llegar a un máximo de tres si así lo pactan.