El anteproyecto de ley suscita muchas dudas sobre la futura regulación
12 jul 2020 . Actualizado a las 18:51 h.Hace pocos días se dio a conocer el anteproyecto de ley de trabajo a distancia. Vaya por delante que un anteproyecto es solo una versión inicial de lo que, tras las consultas, negociaciones, tramitaciones y enmiendas parlamentarias, puede llegar a ser un texto legislativo. Pero es también la concreción de lo que el Gobierno pretende que refrende el legislador y su visión sobre cómo debe regularse el trabajo a distancia.
El anteproyecto se refiere a la futura ley como de una necesidad y oportunidad «indiscutibles». Sin ánimo de llevar la contraria, aunque decirle a un jurista que algo es indiscutible sea casi una provocación, considero que falta una reflexión serena, no apresurada, que nos permita alejarnos de la experiencia del confinamiento y desprendernos, en lo posible, de los sesgos que la experiencia del covid nos haya dejado. El trabajo a distancia en la pandemia, con medios técnicos en ocasiones precarios, hijos de por medio (los que los tenemos), sin salir de casa y con todas la tensiones y urgencias vividas, no creo que sea una referencia adecuada para la regulación futura.
El anteproyecto se asienta sobre una concepción de la relación laboral en la que el trabajo a distancia es concebido como un mero cambio de lugar físico y, por ello, es posible que se pierda la oportunidad de que el legislador, en lugar de intentar poner puertas al campo, determine un marco normativo ajustado a las nuevas posibilidades de empleados y empresas.
En este sentido, el anteproyecto es mejorable en aspectos tales como la diferenciación entre «trabajo a distancia», «teletrabajo», «trabajo presencial» y «trabajo a distancia ocasional», cuya definición no lleva más que a confusión; o la segmentación de cada una de esas categorías en términos tan poco precisos como el carácter «no ocasional» frente al «ocasional»; o, en lo tocante al lugar de prestación de servicios, que sea «en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa» frente al «domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta».
Hay cuestiones que serán muy controvertidas y que han saltado ya a la opinión pública. ¿Debe la empresa pagar la conexión a Internet del trabajador o contribuir a la misma? ¿Si la empresa optase por abonar el gasto, puede el trabajador hacer un uso personal de ella? ¿Llegaremos a la situación de tener dos conexiones en casa: una para uso profesional pagada por la empresa, y otra, abonada por el trabajador, para uso personal? Las posiciones maximalistas nos pueden llevar a situaciones ridículas, como que en un domicilio en el que convivan varios trabajadores a distancia, existan varias conexiones a Internet para uso profesional o que la suma de las aportaciones de las empresas a esos trabajadores sea superior al coste de la conexión de la vivienda.
Tratamiento fiscal de los pagos
Lo mismo sucederá con las líneas de teléfono, con los equipos informáticos y demás hardware… Pero además, ¿qué tratamiento fiscal tendrán esos pagos de conexiones a Internet, alquiler...? ¿Tendrán el carácter de rentas del trabajo? ¿Cómo pueden convivir el trabajo a distancia y el derecho a la intimidad? ¿Está la Ley de Prevención de Riesgos preparada para la actividad en remoto? ¿Debe el empleado que quiera teletrabajar pedir permiso a la empresa para cambiar de residencia si es que la nueva no cumple con los requisitos mínimos para el trabajo a distancia?
Las cuestiones anteriores, que seguro acapararán buena parte de la atención pública, no deben desviarnos de otras, a mi juicio, mucho más trascendentes. ¿Con este anteproyecto, es equilibrado el reparto de ventajas e inconvenientes entre las empresas y trabajadores para que los sacrificios de unos y otros compensen las ventajas que obtienen? ¿Se está dotando a la empresas de incentivos suficientes para que opten por el trabajo a distancia?
Con estas preguntas de fondo, y con la necesaria reflexión que pedía al comienzo, es como pueden abordarse cuestiones y conceptos disruptivos como la llamada «fuerza mayor familiar» o el derecho al horario flexible determinado unilateralmente por el trabajador, que erosionan la tradicional facultad empresarial de ordenar los medios de producción y que el anteproyecto anuncia pese a que, solo con leerlos, se intuyen los problemas que ocasionarán.
Estas y otras muchas cuestiones que se plantean no puede el legislador remitirlas a la negociación colectiva, porque estaría haciendo dejación de sus responsabilidades y obligando a patronal y sindicatos a asumir una tarea que no les es propia. Tampoco debemos conformarnos con una norma llena de vaguedades que obligue a los jueces a tener que suplir la legislación en lugar de aplicarla.
Quien quiere acertar, aguarda.
Tomás Carabel Dapena es socio responsable de Vento Abogados y Asesores