Soy mamá y quiero conciliar, ¿puedo?

¿Puede una empresa rescindir el contrato de una trabajadora en prueba por quedarse embarazada? ¿Qué permisos tiene un padre después del nacimiento de un menor?


Esta semana el Club de Malasmadres, y Legálitas llegaron a un acuerdo para ampliar el servicio del Teléfono Amarillo de la Conciliación. La abogada Belén Muñoz da la respuesta legal a los siguientes casos.

Primero: El de una trabajadora con hijos menores de 12 años que reside a más de una hora de su trabajo, y tiene una jornada a turnos de mañana y de tarde incompatible con el horario escolar. Solicita a su empresa una jornada laboral más estable, en un solo turno de mañana, o en su defecto trabajar el turno de tarde desde casa.

Respuesta: Salvo las mejoras reguladas en su convenio colectivo de aplicación, la trabajadora tendría dos opciones. Primero pedir una adaptación de su jornada de trabajo reclamando una flexibilidad en sus horarios. Por ejemplo, con un único turno de mañana para así poder conciliar sin tener la necesidad de reducir jornada, y por tanto su remuneración (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores). También tiene la opción de una reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de doce años. Puede pedir a la vez que el horario que se reduzca en los turnos de tarde se lleve a cabo desde su vivienda, dando lugar a una petición de varios derechos (37.6 y 34.8). Si la empresa tras la negociación que lleve a cabo con la empleada durante un período máximo de 30 días, no demuestra de forma evidente que la adaptación a la jornada le ocasiona graves dificultades organizativas, no deberían de existir problemas en su concesión. Es necesario analizar cada caso porque pueden colisionar los derechos de la empleada y de la compañía.

Segundo caso: Una trabajadora embarazada a la que la empresa rescinde su contrato dentro del período de prueba.

R: Salvo que la compañía demuestre que el cese se debe a motivos no relacionados con el embarazo, la mujer podrá entender que el despido es nulo (artículos 14.2 y 55.5.b del ET).

Tercero: Un trabajador que acaba de ser padre quiere disfrutar del permiso por nacimiento de hijo y a continuación del descanso por nacimiento y cuidado del menor.

R: Ya no existe el permiso por nacimiento de hijo de dos días naturales. El padre tendrá derecho a disfrutar de su descanso por nacimiento y cuidado del menor. Este año son 12 semanas. Las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida tras el nacimiento. La madre puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su descanso no obligatorio.

Cuarto: Ese mismo trabajador quiere saber los permisos que tiene después de disfrutar de este descanso.

R: Podrá solicitar a su empresa el permiso retribuido por lactancia (37.4 del E.T), con independencia de que la madre pida el suyo o no trabaje. La única limitación es cuando dos personas de la misma compañía ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, debiendo la empresa justificar la denegación por razones funcionamiento.

Quinto: ¿Me pueden despedir después de la baja?

R: Se puede extinguir el contrato si existe una causa. De lo contrario, el despido podría ser declarado nulo si no han transcurrido más de doce meses del nacimiento. Esta protección de despido nulo se puede prolongar más allá de los doce meses del nacimiento, si la trabajadora pide o disfruta de algún derecho como una excedencia.

Sexto: Una trabajadora con un contrato temporal de prácticas cuya duración máxima son dos años. Se queda embarazada y tiene que coger una baja. La empresa la echa estando de baja y alega que ha finalizado la duración máxima del contrato temporal.

R: Artículo 11.1.b) del E.T: todas las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, lactancia, y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato, por tanto el cese no estaría justificado. 

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