¿Es legal el despido por faltar al trabajo? El Constitucional tendrá la última palabra

Los magistrados del alto tribunal deberán responder a un juez catalán si el despido objetivo por absentismo vulnera la carta magna


Redacción / La Voz

Con la ley en la mano, las empresas españolas pueden rescindir el contrato de un empleado si este falta regularmente a su puesto de trabajo. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores, que recoge el absentismo como una de las causas de despido objetivo, aunque no todos los jueces están convencidos de que esa figura legal tenga encaje en la Constitución.

Por ello, el titular de un juzgado de lo social de Barcelona ha presentado una cuestión de inconstitucionalidad contra ese punto de la normativa laboral, al entender que puede vulnerar varios artículos de la carta magna. Entre ellos, el que reconoce el derecho «a la integridad física y moral», el que recoge «el derecho al trabajo» y el que reconoce «el derecho a la protección de la salud». Y es que a la hora de determinar las ausencias que permiten extinguir el contrato de un trabajador con una indemnización de 20 días por año (con el tope de una anualidad) se pueden computar aquellas provocadas por razones médicas y debidamente justificadas.

Tras admitir a trámite la pregunta de ese juzgado catalán, la pelota queda ahora en el tejado del Tribunal Constitucional, cuyos magistrados deberán decidir si la regulación actual del despido objetivo por absentismo en España se ajusta a la legalidad.

Un 20 % de faltas en dos meses

Pero, ¿cuánto tiene que faltar al trabajo un asalariado para que su puesto esté en peligro? El Estatuto de los Trabajadores permite el despido cuando las ausencias «aun justificadas pero intermitentes, alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 %, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses».

En cualquier caso, hay ciertas causas de absentismo que no se pueden computar como faltas de asistencia a efectos de despido. Son las derivadas de una huelga; el ejercicio de actividades sindicales; accidente de trabajo; maternidad; riesgo durante el embarazo o enfermedad causada por el mismo; parto o lactancia; paternidad; licencias y vacaciones o enfermedad o accidente no laboral cuando medie una baja médica y esta tenga una duración de más de 20 días consecutivos. Tampoco se tendrán en cuenta las ausencias por causa de violencia machista (cuando estén acreditadas por los servicios sociales) ni las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Antes de la reforma laboral del 2012, la ley establecía un segundo requisito para poder despedir a un empleado que faltase reiteradamente al trabajo, que era que el índice de absentismo de toda la plantilla superase el 2,5 %, que ahora no se contempla, lo que facilita a las empresas los despidos.

Y, ¿qué pasaría con los trabajadores que perdieron su empleo por esta causa si el Constitucional dictamina que no es un motivo legal de extinción de contrato? Pues que, según algunos bufetes, podrían reclamar responsabilidad patrimonial al Estado.

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