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Las mujeres en Galicia ganan un 22 % menos que los varones


Las dos últimas semanas han servido para evidenciar aún más la discriminación laboral que existe entre hombres y mujeres. Aunque parece lógico pensar que la decisión sobre lo que debe ganar un asalariado no puede circunscribirse a su sexo, lo cierto es que las mujeres en Galicia ganan un 22 % menos que los varones. ¿Por qué? Será porque hay quien se quiere pasar de listo e incluso, de ser padre, habrá exigido que su descendiente sean varones. De otro modo, no se entiende.

Pero no es esta una cuestión que se ciña a este rincón del noroeste de España; el vicio está más extendido. Algunos países han tomado medidas. Islandia, por ejemplo, aplica una ley por la que las empresas con más de 25 trabajadores deben pagar lo mismo a toda su plantilla siempre que hombres y mujeres tengan la misma responsabilidad. Alemania -menos valiente- permite conocer a las trabajadoras lo que cobran sus compañeros, lo que les facilita el camino para una exigencia laboral. España, de momento, nada de nada.

¿Quién sale perdiendo por mantener estas diferencias? Las empleadas, sí. ¿Y las empresas? Alfonso Merino, profesor de Recursos Humanos en Grupo CEF-Udima, responde a una serie de cuestiones sobre este asunto:

-¿Qué van a conseguir las empresas que impulsen la igualdad salarial?

-Van a obtener una herramienta estupenda para la atracción de talento, tanto de hombres como de mujeres. También una mejor imagen corporativa y un sentimiento de equipo. Habrá una mayor confianza del empleado en la empresa, y eso sin tener en cuenta que el concepto de justicia es una palanca de motivación impresionante. Lo anterior traerá mayor lealtad, compromiso y, por ende, mayor rendimiento, que sin duda absorberá el mayor coste salarial que supondrá. Es necesario, y a corto plazo no supondrá coste real. Será una inversión en todos los casos.

-¿Qué pasos hay que seguir para valorar de manera justa el puesto de trabajo?

-La DPT [descripción del puesto de trabajo] debe ser para hombres y mujeres por igual... A partir de ahí, como dicha DPT sienta las bases organizacionales, competenciales y salariales del puesto de trabajo, solo es necesario cumplirla con cualquier trabajador... Pero es clave que dicha DPT esté bien redactada y sea completa en todos sus términos. Todos los empleados deben de tener un conocimiento pleno de dicha DPT y la empresa tendrá que favorecer la transparencia en su cumplimiento y valoración del desempeño... En este caso, cuanto más objetiva sea la valoración del desempeño, más justo será el resultado para todo el equipo. La imparcialidad es clave en la determinación y valoración de objetivos.

-Cuando una empresa impulsa la remuneración flexible teniendo en cuenta objetivos, el trabajador es consciente de que a veces son inalcanzables. ¿Cómo se debe de abordar esta medida para que tenga éxito?

-Los objetivos personales deben revisarse previamente y consensuarse con el trabajador para que ambas partes ponderen el reto de los mismos por ambas partes. A partir de, ahí hay que alcanzar un compromiso mutuo una vez determinada su viabilidad. En el planteamiento de dichos objetivos, siempre debe tenerse en cuenta el porcentaje de cumplimiento en mayor o menor medida, y ponderar las posibles desviaciones por cuestiones externas o de mercado, para que no desfavorezcan el trabajo realizado por el empleado en su caso. La objetividad pasa por establecer objetivos cuantitativos. Los cualitativos tienden a la subjetividad y deben ser residuales.

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