Mientras el número de nacimientos va cayendo inexorablemente, hay empresas que todavía intentan decidir cuándo y cómo les viene bien que sus empleados tengan descendencia
02 nov 2014 . Actualizado a las 09:30 h.«Me ha dicho mi jefe que si me quedo embarazada me despiden». Esta frase salió esta semana de la boca de una joven de unos 30 años, recién casada y que trabaja en una gran compañía. Esta trabajadora quiere contar su caso, pero pide el anonimato. Prefiere no aparecer. El miedo es libre. Ni se compra, ni se vende. Lo que está en juego es su puesto de trabajo, su forma de vida. Chitón.
Aunque parezcan conductas decimonónicas, inapropiadas e inaceptables en pleno siglo XXI y mientras el número de nacimientos va cayendo inexorablemente, hay empresas que todavía intentan decidir cuándo y cómo les viene bien a ellas que sus empleados tengan descendencia. Suelen sugerirlo a puerta cerrada por prudencia. Pero también hay excepciones. Se acordarán de la salida del tiesto de la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica Oriol, cuando afirmó que prefiere «contratar a una mujer de más de 45 años o de menos de 25 porque como se quede embarazada, nos encontraremos con el problema». Luego rectificó y dijo que no quería decir lo que había dicho. Pero ahí quedó. ¿Este pensamiento es una excepción? Parece que no.
Tales actitudes empresariales, además de inapropiadas, son escandalosas desde el punto de vista legal. De hecho, pueden llegar a tener implicaciones penales. Gonzalo Núñez Sarompas, inspector de Trabajo en excedencia, profesor de CEF/Udima y socio de Labor 10 Asesores, explica que todo trato desfavorable a las mujeres, incluyendo por tanto las presiones u otros actos de la empresa que limiten el derecho a la promoción o a la carrera profesional, por razones relacionadas con el embarazo o la maternidad, constituye discriminación directa por razón de sexo, conforme a la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Pero además esta norma considera también discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca como consecuencia precisamente de la presentación de queja, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, para impedir la discriminación o para exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras.
Si al final la empresa ejerce este tipo de presiones y los hechos son debidamente acreditados (lo que no siempre es fácil), los directivos de la compañía se enfrentarían a una infracción calificada de muy grave en materia laboral y que se sanciona con una multa que va desde los 6.251 a los 187.515 euros. Además, la trabajadora podrá reclamar, por vía judicial, el cese de la conducta empresarial así como la indemnización de los daños y perjuicio causados. Por supuesto, podrá exigir la extinción de la relación laboral con el derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente. Pero si la echaron, y acredita que la rescisión de su contrato fue por motivo de discriminación por razón de sexo, el despido sería nulo. La empresa estaría obligarla a readmitirla y abonarle los salarios dejados de percibir. Antes de que llegue la multa habrán pasado por la compañía los inspectores laborales. Se pueden haber enterado del caso porque se presentó una denuncia o porque hay un plan de actuación específico para detectar ese tipo de situaciones. Llegarán como si no supieran nada aunque, el denunciante, en su caso, haya dejado hasta su nombre y DNI. El funcionario tiene, por ley, prohibido revelar el origen de la inspección. Pedirá papeles, intentará comprobar situaciones y deberá decidir si hay motivo o no de sanción. La mujer que dio pie a elaborar esta crónica comentaba que, tras la amenaza del jefe, tiene más ganas que nunca de ser madre. Le plantará cara, y si se queda embarazada, que sea él quien decida.
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