El anuncio reciente del Gobierno de un plan económico que podría iniciarse con un conjunto de reformas parciales en la legislación del mercado laboral, ha generado gran expectación. Entre las mismas se encuentra llevar a cabo una revisión de los contratos laborales, reduciendo los tipos solo a tres (fijo, temporal y de formación), reformulando el contrato en prácticas y promoviendo el de relevo. Esta medida de simplificación de los contratos laborales no es novedosa y, con distintas fórmulas, ha sido planteada en los programas electorales de otras formaciones políticas -lo hizo el Gobierno anterior-.
Por lo que lo relevante será conocer si es una mera medida de simplificación administrativa de los modelos de contratos o implica un cambio más profundo, que pueda repercutir realmente en una característica estructural de nuestro mercado de trabajo, como es la denominada dualidad del mercado laboral español entre trabajadores indefinidos y temporales. Y es que esta dualidad laboral, con fuertes diferencias en materia de legislación laboral entre ambos colectivos, ha provocado, entre otros efectos, que España tenga unas tasas de temporalidad mucho más elevadas que el resto de la Unión Europea, lo que facilita una rápida destrucción de empleo en situaciones de crisis económica y elevados volúmenes de contratación en épocas de crecimiento. En otras economías en las que no se presentan diferencias legislativas tan agravadas entre ambos colectivos, las empresas potencian otras medidas de flexibilidad interna en sus estrategias de reducción de costes.
En su denominada «agenda del cambio», el Gobierno incluye también la previsión de establecer el registro obligatorio diario de jornada y del horario de trabajo. El referido anuncio se produce después de que desde el Tribunal Supremo se resolviera -en sus sentencias del 23 de marzo y del 20 de abril de 2017-, que no resulta obligado para las empresas llevar un control, o registro de la jornada, para las personas que trabajan a tiempo completo. Y mientras está todavía pendiente que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelva la cuestión prejudicial, planteada por las centrales sindicales, sobre la obligación de las empresas de llevar dicho registro, en el que habría de reflejarse el número de horas de trabajo efectivo realizadas, tanto ordinarias como extraordinarias.
En cuanto a la oportunidad de la medida, no parece que esté en línea con la tendencia creciente de fomentar la flexibilidad laboral, en beneficio tanto de empresas como de trabajadores, y de las sucesivas reformas del Estatuto de los Trabajadores, desde el año 1994, en materia de tiempo de trabajo con el mismo objetivo general de favorecer la adopción de medidas de flexibilidad interna como alternativa a la destrucción de empleo y entre ellas, las destinadas a favorecer una gestión empresarial más flexible del tiempo de trabajo.
Dentro de las reformas anunciadas, el Gobierno recupera también las jubilaciones forzosas por edad, que ya existían antes de la reforma llevada a cabo en el año 2012. En el sentido de que los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento del trabajador de la edad ordinaria de jubilación. Esta reforma tampoco resulta novedosa, pues en los últimos años ha aparecido y desaparecido sucesivamente en las distintas normativas referentes a esta materia, por cuanto que, si no cabe duda de que constituye un valioso mecanismo que pueden utilizar las empresas como instrumento de rejuvenecimiento de las plantillas, ese objetivo debe ser compatible en cada momento con la situación económica y la supervivencia del sistema de pensiones.