Los empresarios podrán bajar el sueldo a los empleados de forma unilateral

Natalia Bore MADRID / LA VOZ

ECONOMÍA

La reforma lo hace posible alegando razones de «competitividad o productividad». El trabajador que no lo acepte podrá marcharse con una indemnización máxima de 20 días por año trabajado hasta un límite de nueve meses

11 feb 2012 . Actualizado a las 19:08 h.

La letra pequeña del decreto ley de la reforma laboral aprobada ayer por el Gobierno incluye la posibilidad de que los empresarios puedan bajar el sueldo de los trabajadores, sin necesidad de acuerdo previo, por razones de «competitividad o productividad». Así lo recoge el texto de la norma, publicada hoy en el Boletín Oficial del Estado.

Y es que a partir de ahora la «cuantía salarial», es decir, el sueldo de los trabajadores, se incluye junto con la jornada de trabajo, el horario y su distribución, los turnos, el modo de remuneración o el sistema de trabajo y rendimiento, en el listado de materias que el empresario puede modificar de forma unilateral alegando «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción».

Las bajadas retributivas -como el resto de cambios en las «condiciones sustanciales» de trabajo- podrán afectar tanto a trabajadores individuales como de forma colectiva, y la dirección tendrá que comunicarlas con 15 días de antelación. El empleado tendrá que aceptarlo si quiere conservar su trabajo, ya que el texto legal señala que «se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización», es decir, que de no estar de acuerdo con los cambios abandonará la empresa con una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de nueve mensualidades.

Si las modificaciones en las condiciones de trabajo y sueldo afectan a más de 30 empleados (en el caso de empresas con menos de 100 trabajadores) o más del 10 % de la plantilla (para las de entre 100 y 300 empleados) se abrirá un periodo de consultas «no superior a 15 días», después del que la dirección podrá modificar las condiciones laborales que no estén expresamente protegidas por el convenio, pues sobre estas será un mediador o la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos la que decida en última instancia.

La reforma también facilita la «inaplicación» o descuelgue de las condiciones salariales pactadas en el convenio colectivo, pues la empresa solo tendrá que alegar una caída de ventas o de ingresos de «dos trimestres consecutivos» para aplicarlo. Este límite temporal se suma a la existencia de pérdidas o previsión futura de ellas, que ya recogía la reforma laboral aprobada por el Ejecutivo socialista.